Skip to main content
Four portraits of MSF staff

التصدي للتمييز المؤسسي والعنصرية داخل منظمة أطباء بلا حدود

الحرب في غزة: اطّلع على استجابتنا
اقرأ المزيد

في عام 2020، ساهمت جائحة كوفيد-19 في الكشف عن أوجه عدم الإنصاف العديدة والمتجذّرة في مجتمعاتنا. وتلاقى ذلك مع بروز حركات نابضة حول العالم للمطالبة بالمساواة بين الأعراق. في المقابل، تعالت بعض الأصوات الشعبية المندّدة بعدم قدرة أطباء بلا حدود على مواجهة العنصرية والتمييز في كنف المنظمة.

على الرغم من مساعي المنظمة طوال سنوات عدّة لزيادة الوعي وجهودها لمعالجة هذه المشاكل، لا ننكر أنّ التقدم الذي أحرزناه في هذا الإطار لم يكن سريعًا بما فيه الكفاية. وفي يوليو/تموز 2020، إدراكًا منا للألم والمعاناة التي عبّر عنها العديد من المرضى وأفراد طاقم العمل، أعلنت أطباء بلا حدود عن التزامها العلني بالتصدي للتمييز والعنصرية داخل المنظمة. والتزمنا "بقيادة الطريق نحو الإجراءات الحاسمة التي تسعى إليها جمعياتنا وتطالب بها، كما حددنا سبعة جوانب تحتاج إلى معالجة طارئة وملموسة.

نعلم أن طاقم العمل وأعضاء الجمعيات والشركاء والجهات المانحة والمجتمعات التي نسعى إلى مساعدتها عينهم علينا ويراقبون عملنا. وتتطلع جميع هذه الأطراف إلى قدرتنا على إحداث تغيير نحو الأفضل. نحن نرحب برقابتهم ونلتزم بتحمّل مسؤولية الأخطاء التي نرتكبها كما التقدّم والإنجازات التي نحققها خلال مسيرتنا. د. كريستوس كريستو، الرئيس الدولي لأطباء بلا حدود

بعد مرور 18 شهرًا على إعلاننا عن هذا الالتزام، حان الوقت لنشارك بشفافية التقدم الذي أحرزناه والمرحلة التي وصلنا إليها والإجراءات التي لا يزال علينا اتخاذها.

لا تشمل المعلومات المتوفرة أدناه جميع مبادرات المنظمة، بل هي تلخّص أبرز مساعي التقدم الذي أحرزناه على صعيد المنظمة بأكملها بناءً على الأولويات المتفق عليها من قبل اللجنة التنفيذية في أطباء بلا حدود. ولا يحصي هذا التقرير العدد الهائل من المبادرات التي جرى التحضير لها ضمن مشاريعنا والمقرات الرئيسية للمنظمة. يُعتدّ بهذا التقرير كأساس مرجعي لإعداد تقارير حول هذه المسائل في المستقبل.

الجوانب السبعة التي تحتاج إلى معالجة طارئة وملموسة

من الواضح أنه ثمة فجوة غير مقبولة بين "الإجراءات الواجب اتخاذها" و"الإجراءات التي نتخذها حاليًا" تجاه أفراد طاقم عملنا ومرضانا ومجتمعاتهم.

من الواضح أنّ آليات إعداد التقارير وإدارة الشكاوى داخل المنظمة لا تحظى بالثقة المطلوبة، ويتجلى ذلك من خلال الشكاوى التي تردنا من أفراد طاقم العمل وأعضاء جمعياتنا، ناهيك عن التقارير العامة. يقضي جزء من حل مشكلة عدم الثقة هذه بضرورة زيادة كفاءة الآليات المتّبعة على جميع مستويات المنظمة. ويتحقّق ذلك عن طريق تخصيص طاقم عمل مدرَّب وموارد مالية كافية، بالإضافة إلى التشجيع على التنوع والإنصاف والدمج وإنشاء الوحدات السلوكية للاستفادة من خبرات بعضنا البعض.

أظهرت مراجعاتنا الداخلية أنّ المنظمة تواجه صعوبة في الاستجابة بسرعة كافية لحالات الإساءة والسلوك غير اللائق في البلدان وسياقات حالات الطوارئ حيث نعمل. ففي عام 2020، تلقّينا 389 تبليغًا بالتعرّض للإساءة، من بينها 41 شكوى عن حالات تمييز.

 للبدء بمعالجة هذا التقصير من جانبنا، أنشأنا المبادرات التالية:

  • منصة لمشاركة الممارسات الفضلى وتطوير أدوات تهدف إلى إدارة حالات الإساءة، بما في ذلك صياغة رسائل واضحة ومنهجية حول السلوك المقبول
  • برنامج تعليمي مشترك للتصدي للتمييز، قابل للتعديل بما يتناسب مع المتطلبات المحلية ويلائم جميع أفراد طاقم العمل، في مشاريعنا ومقراتنا الرئيسية على حد سواء
  • نماذج تعريفية متعلقة بالسلوك تندرج ضمن التدريب العام المتاح للموظفين الجدد
  • "مشروع مناهضة العنصرية" يهدف إلى إنشاء حملات توعية ضد العنصرية وتكريس ممارسات ضد العنصرية في منهجية عمل المنظمة
  • كتيّب مشترك بين مختلف أقسام المنظمة يتناول مسألة السلوك ويقدّم نظرة عامة على كيفية تعاملنا مع المشاكل السلوكية
  • مجموعة من الأدوات الأخرى كالملصقات والفيديوهات والملخصات والتدريبات وورش العمل وإرشادات لإدارة الحالات

في الوقت نفسه، يجب أن نحرص على عدم استبعاد المرضى والمجتمعات التي نساعدها من استراتيجيات الحماية والرصد. إلى الآن، شكّل ذلك تحديًا بالنسبة إلينا، نظرًا للتقدم البطيء الذي أحرزناه في سبيل تكييف الرسائل والأدوات لكي تتناسب مع كل بلد. ندرك أنه علينا بذل جهد إضافي للتواصل بشكل مسبق مع المرضى والمجتمعات وإعلامهم بحقوقهم والخيارات المتاحة لهم لإبلاغ المنظمة بشكواهم. نسعى كذلك إلى تحقيق اللامركزية في خدمات الحماية والرصد وإدارة الحالات على المستويين الإقليمي والمحلي.

"عندما نتحدث إلى أفراد من طاقم عمل أطباء بلا حدود حول العالم، تصلنا غالبًا انتقادات لسياسات المكافآت ولطريقة التعامل المتفاوتة مع مجموعات مختلفة من طواقم العمل. يحق للناس مساءلتنا والاعتراض على قيادة أطباء بلا حدود لأنه بمقدورنا تقديم أداء أفضل" - د. كريستوس كريستو، الرئيس الدولي لأطباء بلا حدود 

نحن ندرك أن سياسات المكافآت في المنظمة وعملياتها ليست على مستوى طموحاتنا المتعلّقة بقوى عاملة متنوعة حول العالم. فهي لا تلبي تمامًا حاجاتنا التشغيلية والتنظيمية المتنامية، وتؤدي إلى فروقات، وتعيق التنقل، فضلاً عن أنها تُعد غير منصفة بنظر عدد كبير من أفراد طاقم العمل. على وجه الخصوص:

  • لا تتسم المبادئ التي تستند إليها إجراءات منح المكافآت بالوضوح وينطبق ذلك أيضًا على كيفية تطبيقها وتوزيع الأولويات.   
  • إنّ التقسيم القديم لطواقم العمل على أساس مجموعات (الطاقم "الدولي" والطاقم "المحلي" وطاقم "المقرات الرئيسية") لم يعد صالحًا.
  • تعتمد مكاتب المنظمة جداول رواتب مختلفة لتحديد الرواتب والامتيازات، ما يؤدي إلى فروقات ويعيق تنفيذ المبادرات العملية المشتركة وتنقّل الموظفين. في بعض السياقات، لا تكون الرواتب في الدرجة الأدنى من الجدول كافية لضمان مستوى معيشي لائق.
  • يعتبر بعض الموظفين أنّ نظام التعويض الحالي لطاقم العمل الدولي المتنقل غير منصف وقائم على التمييز لأنه يستند إلى مكان الإقامة لتحديد الراتب.

لمعالجة أوجه عدم الإنصاف هذه، أعددنا "مشروع مراجعة المكافآت" وسنطلق أيضًا "مكتب أطباء بلا حدود للتعاقد الدولي" (مراجعة القسم 4 للمزيد من التفاصيل - رابط) الذي يضم المبادرات التالية:

  • ستحدد "استراتيجية التعاقد والمكافآت" طريقة تقسيم طواقم العمل وبالتالي أين وكيف يتم التعاقد معهم وتعويضهم. بمعنى آخر، ستحدد هذه الاستراتيجية ما إذا سيتلقى العامل راتبًا محليًا، أو عالميًا، أو مزيجًا من الإثنين معًا، هذا بالإضافة إلى المكافآت التي قد يحصل عليها إلى جانب راتبه والامتيازات الأساسية. لوضع هذه الاستراتيجية، سنأخذ بنصائح خبراء تقنيين ونقارن بين نظامنا وذلك المتّبع في منظمات غير حكومية دولية أخرى.  
  • ستحدد "معايير الحد الأدنى للرواتب والامتيازات"  كيفية وضع جداول الرواتب المحلية والعالمية، وقياسها مقابل أسواق العمل، كما تبيّن هذه المعايير مراعاة كلفة المعيشة وتوضّح كيف تم تعديل هذه الجداول ومراجعتها. كما أنّنا بصدد إنشاء قاعدة بيانات شاملة تتضمن البيانات المرجعية للمنظمة. تضم المقترحات الأولية لمعايير الحد الأدنى للامتيازات ما يلي: إجازة والدية (للولادة أو التبني) وإجازة مدفوعة وامتيازات متعلقة بحالات الوفاة والإعاقة.
  • نعمل على تصميم "نظام التصنيف العالمي" بمساعدة مستشارين خارجيين متخصصين في مجال الإدارة لضمان تصنيف الوظائف بشكل متسق، بغض النظر عن موقع الوظيفة الجغرافي.

وتتطلب النتائج المتوخاة من مشروع "مراجعة المكافآت" استثمار الوقت والجهد، نظرًا للشروط المعقدة لمنح المكافآت ناهيك عن حجم القوى العاملة وتنوعها والبنية التنظيمية لأطباء بلا حدود. سيكون لذلك أثر كبير على القوى العاملة وتكاليف الأجور. ونتوقع أن تستمر عملية التصميم وإشراك الجهات المعنية طوال عام 2022 وأن يبدأ التنفيذ في نهاية العام نفسه.

"في بعض السياقات غير الآمنة، يمكن أن يؤدي تواجد أشخاص من خلفيات معيّنة إلى زيادة خطر الاحتجاز أو الخطف أو الهجمات المسلحة، سواءً على الأفراد أو فِرق المنظمة ككل. نعلم أن هناك حاجة لفهم احتمال التعرّض للخطر بشكل أفضل والعواقب المترتبة عليه، لاسيما في السياقات غير الآمنة والخطيرة والمرتبطة بأنواع العمليات وفئات طواقم العمل" - د. كريستوس كريستو، الرئيس الدولي لأطباء بلا حدود 

سيتطلب منا ذلك وضع مبادئ توجيهية متسقة حول الظروف التي تبرر اختيار أفراد طاقم العمل وفقًا لسماتهم الشخصية وغير المهنية، وهو ما يُعرف بالتنميط، أو تحديد السمات، ويقضي باختيار الأشخاص وفقًا لمعايير مثل الإثنية والجنسية والجندر والدين.

لمعالجة هذه المسألة، نظّمنا ورشة عمل في داكار في أكتوبر/تشرين الأول 2020 لتحليل المشاكل الأساسية المتعلقة بالتنميط ومناقشة المسائل الأخلاقية التي يطرحها. ومن بين هذه المسائل، نذكر: متى يكون من المقبول ممارسة هذا التمييز بحكم الواقع؟ إلى أي مدى يحمي التنميط أمن الأفراد وفِرق العمل والمنظمة ككل؟ ما هو أثر التنميط على المسيرة المهنية لأفراد طاقم العمل وعلى سياسة الموارد البشرية؟ خلُصت المزيد من النقاشات في سبتمبر/أيلول 2021 إلى ضرورة الاستعانة بالتنميط فقط لإدارة المسائل الأمنية بغية التخفيف من المخاطر التي قد تتعرض لها طواقم عمل المنظمة وعملياتها.

تُجري المنظمة حاليًا استشارات داخلية واسعة النطاق تستمر لعامين بهدف تحديد رؤيتها متوسطة الأمد. ويمثّل تقبّل المخاطر أحد الجوانب المطروحة للبحث. وستتطرق النقاشات أيضًا إلى مسألة تفاوت المخاطر حسب فئات طواقم العمل.

أدى النموذج الحالي للتوظيف في المنظمة إلى الوصول غير المتكافئ للوظائف وفرص التطور المهني. وقد نتج عن ذلك غياب التنوع في تركيبة فِرق العمل، ما تسبب في بروز فروقات جندرية في بعض مجموعات العمل والحد من فرص الموظفين المحليين في تولي أدوار التنسيق، كما أدى إلى شغل عدد أكبر من اللازم من الموظفين ذوي الأصول الأوروبية أو الغربية مناصب إدارية عليا في مقرات المنظمة الرئيسية.

إنّ اعتماد اللامركزية في بنيتنا التنظيمية والاستعانة بعدة إداريين من خلفية قانونية بالإضافة إلى اتّباع سياسات وممارسات مختلفة متعلقة بالموارد البشرية، كل ذلك يشكل تحديًا أساسيًا أمام التوظيف في المنظمة وتطوير أداء العاملين فيها. لا نعتمد استراتيجية واحدة فقط تجاه القوى العاملة التنظيمية ولا نطبق مبادئنا على النحو نفسه في جميع مراكز عملياتنا وهيئات أطباء بلا حدود الأخرى. تفيد العديد من مراكز عملياتنا بوجود نقص في الموظفين ذوي الخبرة في طاقم العمل الدولي المتنقل. ومن هذا المنطلق، يتمثل التحدي الفعلي في كيفية الحفاظ على طاقم العمل من أصحاب الخبرة وفي الوقت نفسه توظيف أشخاص جدد وتطوير أدائهم.

على الرغم من هذه التحديات، نجحت المنظمة في إحراز تقدّم في المسار الصحيح. فقد أصبح مكتب داكار ثالث أكبر مكتب من حيث عدد الموظفين في المنظمة ككل، بعد باريس وبروكسل. نحن على ثقة بأن اختيار موظفين مؤهلين من نطاق جغرافي أوسع سيساهم في ضمان التنوع في فِرقنا الميدانية وسيغيّر شكل القادة وصناع القرار على المدى المتوسط والبعيد. 

أظهرت البيانات أن القوى العاملة الدولية المتنقلة في المنظمة باتت أكثر تنوّعًا على مدار السنوات العشر الماضية. ففي عام 2020، شغل موظفون من بلدان جنوب الكرة الأرضية 50 في المئة من أصل 3,326 وظيفة بدوام كامل، أي ضعف العدد الذي كان عليه في عام 2009.

مع ذلك، يبقى من المرجح أكثر أن يشغل الموظفون الدوليون المتنقلون من بلدان شمال الكرة الأرضية مناصب إدارية عليا (من بينها رئاسة البعثات)، مقابل أن يشغل الموظفون من بلدان الجنوب من الفئة نفسها مناصب أخرى. علينا النظر أكثر في الأسباب الكامنة وراء ذلك.

تسلّط البيانات الضوء أيضًا على نقاط ضعف بنيوية أخرى. على سبيل المثال، تشكل النساء 33 في المئة فقط من طواقم عمل المشاريع؛ وفي الآونة الأخيرة، تراجعت نسبة النساء بين الموظفين الدوليين المتنقلين لعامين متتاليين من 46.2 في المئة إلى 43 في المئة في 2020. لذا نكرر أنه علينا فهم الأسباب التي أدت إلى ذلك.

لمعالجة هذه المسائل وغيرها من أوجه عدم الإنصاف، عملنا على إنشاء المبادرات التالية:

  • يهدف "مكتب أطباء بلا حدود للتعاقد الدولي" إلى التصدي لأوجه عدم الإنصاف المكرّسة وللمشاكل الإدارية التي يواجهها 50 في المئة من الموظفين الدوليين المتنقلين الذين يقيمون في بلد ليس فيه مكتب تعاقد تابع للمنظمة. حاليًا، يُبرم هؤلاء الموظفون عقود عملهم مع مركز العمليات الذي يدير المهام الموكلة لهم. هذا يعني أنهم لن يوقّعوا على العقد نفسه في حال تم توظفيهم في مركز عمليات آخر، وذلك من شأنه أن يعيق تنقلهم وفرص حصولهم على الوظائف ويؤدي أيضًا إلى فروقات في الرواتب والامتيازات. ابتداءً من منتصف 2022، سيحصل هؤلاء الموظفين على عقود موحدة ورواتب وامتيازات أعلى طوال فترة عملهم مع المنظمة.
  • ابتكرنا منصة "Tembo" للتعلم والتطوير بهدف إحداث تحوّل في طريقة عمل الموظفين في المنظمة ليتعلموا ويحسّنوا أداءهم. ويمكن لهذه المنصة أن تساعدهم على تنمية مهاراتهم ومواهبهم إلى أقصى حد إلى جانب تحسين أثرهم الإيجابي على عمل المنظمة الإنساني.
  • إنّ مستودع التنوع والإنصاف والدمج ومنصة تبادل المعلومات هما من بين الأدوات التي ستسهّل فهمنا المشترك للمسائل المرتبطة بالتنوع والإنصاف والدمج، وذلك من خلال وضع إطار عمل للمساءلة في مختلف أقسام المنظمة. وستسهّل هذه الأدوات أيضًا التبادل السلس للمعلومات ووجهات النظر والخبرات وأفضل الممارسات بين المسؤولين المتعلّقة بتطبيق التنوع والإنصاف والدمج، سواءً في مقرات المنظمة الرئيسية أو في مشاريعنا.

إننا نعمل أيضًا على تحسين الوصول إلى المعلومات المتعلقة بالموارد البشرية حتى يتمكن جميع العاملين من الاطّلاع على السياسات والأساس المنطقي وراءها، وذلك من خلال المبادرات التالية:

  • سيتم نشر كل الوظائف الشاغرة على صفحة جديدة للإعلان عن الوظائف على msf.org، كي يتمكن كل المهتمين بالعمل في أطباء بلا حدود من الاستفادة منها والاطّلاع عليها. سيتم إطلاق الصفحة في بداية عام 2022.
  • سيتم إطلاق موقع إلكتروني جديد (rewards.msf.org) يضم معلومات مفيدة حول المنظمة (باعتبارها مكانًا للعمل) وسياسات المكافآت، وسيكون الموقع متاحًا لجميع العاملين في المنظمة (بمن فيهم هؤلاء الذين لا يملكون عنوان بريد إلكتروني تابع للمنظمة). سيتم إطلاق الموقع الإلكتروني في منتصف عام 2022.
  • سيتم توفير بوابة إلكترونية جديدة خاصة بالموارد البشرية حيث سيتمكن العاملون من الاطّلاع على السياسات والمبادئ التوجيهية من خلال جهاز كمبيوتر تابع للمنظمة. سيتم إطلاق البوابة الإلكترونية في بداية عام 2022.

طوال عدة سنوات، دارت نقاشات حيوية بين العاملين في أقسام التواصل وجمع التبرعات في المنظمة حول كيفية تقديم عمل المنظمة للعالم وتمثيل العاملين فيها والمرضى والمجتمعات التي ينتمون إليها بطريقة مقبولة من الجميع. واجهتنا تحديات دورية من داخل المنظمة وخارجها حول مواد إعلامية اعتبر البعض أنها لا تراعي مشاعر أو ثقافة المجتمعات التي نساعدها أو أنها لم تنجح في إبراز التنوع الحقيقي لطاقم عملنا، أو لا تعكس قدرات المرضى أو مجتمعاتهم. في أسوأ الحالات، تم النظر إلى بعض المواد على أنها تعزز صورة الرجل الأبيض المنقذ والاستعمار الجديد والعنصرية.  

نعتزم معالجة هذه المسائل بجدية، علمًا أن مفهوم حساسية التواصل أو التمثيل يختلف بين مجتمع وآخر وبين لغة وأخرى. ينبغي علينا تحقيق التوازن الصحيح والامتناع عن فرض قاعدة واحدة تسري على مختلف جمعيات المنظمة. في الوقت نفسه، علينا الحرص على أن يتمكن العاملون في أقسام التواصل وجمع التبرعات من الاستمرار في نشر تقارير واقعية ومؤثرة عن المعاناة والكوارث عند إنتاج أدوات وحملات التواصل. في المقابل، لا بد من اعتماد طرق تتجنب تصنيف الأفراد والمجتمعات وإظهارهم بصورة نمطية قد تكون مسيئة أو تسهم في تعزيز الاستعارات الاستعمارية أو العنصرية أو غيرها من التشابيه التمييزية.

أطلقنا المبادرات التالية للحرص على أن تنطوي أساليب تواصلنا العلني على مبادئ التنوع والإنصاف والدمج:

  • في أبريل/نيسان 2021، تم إنشاء فرقة عمل تتولى تطبيق مبادئ التنوع والإنصاف والدمج في جميع استراتيجيات التواصل وجمع التبرعات والمنتجات والمواد الإعلامية، بما في ذلك الجوانب المتعلقة بالعنصرية والتمييز العنصري ناهيك عن الجندر ومجتمع الميم والأشخاص ذوي الاحتياجات الخاصة وغيرها من أشكال التمييز. ستتولى فرقة العمل هذه تعديل المبادئ التوجيهية الحالية لتناسب الجمهور المعني وإعداد مرجع إرشادي جديد وتنظيم عملية مشاركة المعلومات والخبرات بطريقة منهجية لاسيما تلك المتعلقة بمبادئ التنوع والإنصاف والدمج وذلك لتعزيز التطبيق الصحيح لها. بمجرد وضع الصيغة النهائية لهذه المبادئ في بداية عام 2022، سنستخدمها كأساس لأي مواد تدريبية وتوجيهية لاحقة.
  • ابتداءً من يناير/كانون الثاني 2022، سيتم عرض أي مواد وحملات تواصل على مجموعة داخلية قبل نشرها، وستتأكد هذه المجموعة من مراعاة هذه المواد لمبادئ التنوع والإنصاف والدمج. 
  • في بداية عام 2022، سيتم إطلاق منصة على الإنترنت حول مبادئ التنوع والإنصاف والدمج وستكون متاحة لجميع أفراد طاقم عمل قسم التواصل وجمع التبرعات.
  • تم إنشاء مشروع لمراجعة 180,000 صورة وفيديو متوفرة في قاعدة بيانات وسائطنا السمعية البصرية، يعود بعضها لأكثر من 50 عامًا. وسنحرص على أن تتوافق هذه الوسائط مع قوانين الخصوصية وحقوق الطبع والنشر. سنعمل أيضًا بدقة على مراجعة وترتيب وأرشفة أو إزالة الوسائط القديمة أو الحساسة أو التي لا تمثّل نشاطات المنظمة والعاملين فيها والمرضى ومجتمعاتهم تمثيلاً صحيحًا.

في ظل الاهتمام المتزايد بموضوع التمييز والعنصرية والمساءلة، نحن بصدد تطوير عمليات تسمح بدمج مبادئ التنوع والإنصاف والدمج في نشاطاتنا وسياساتنا الطبية. في الوقت نفسه، نسعى إلى إدخال إصلاحات على البيانات والأنشطة الطبية ليس فقط لضمان توفير خدمة عالية الجودة، بل أيضًا لنكون فعلاً مسؤولين عن الخيارات والأفعال التي نتخذها.

في بداية عام 2021، بدأ المديرون الطبيون لدينا في تنفيذ مبادرة "تحسين القيادة التعاونية" التي تهدف إلى مراجعة التفاعل مع المسائل الطبية داخل المنظمة. سيتم أيضًا دمج مبادئ التنوع والإنصاف والدمج في عمليات الاستشارات الطبية مع المرضى.

في السنوات الأخيرة، بدأنا نعيد النظر في كيفية توزيع صلاحيات صنع القرار داخل المنظمة ومشاركتها في مشاريعنا بما يخدم مستقبل مهمتنا الاجتماعية. في هذا الإطار، أعددنا "مشروع هياكل أطباء بلا حدود" الذي يهدف إلى توضيح سبل إشراك الأصوات الجديدة في صلب عملية صنع القرار الجماعية، مع الحفاظ على آلية حوكمة متينة وخاضعة للمساءلة. نسعى إلى إزالة الحواجز، مثل شرط كون أقسام المنظمة قادرة على ضمان استمراريتها المالية وتوفير الدخل لحركة المنظمة.

سيُفسح هذا المشروع المجال أمام إنشاء هيئات جديدة، وسيتيح اعتماد مقاربات بديلة ومبتكرة لا تتسع في الإطار الجامد للهيكلية الحالية.

بدأ التمثيل في المنظمة يشهد بالفعل تغييرًا على أعلى المستويات: في عامي 2020 و2021، حصلت ثلاثة أقسام إقليمية جديدة من خارج أوروبا (أطباء بلا حدود في أمريكا اللاتينية، وجنوب آسيا وشرق إفريقيا) على حق التصويت في أعلى اجتماع تنفيذي في المنظمة، ما يسمح بتمثيل أصوات جديدة في بنية الحوكمة، هذا بالإضافة إلى منح مركز أطباء بلا حدود في غرب إفريقيا حق إدارة العمليات.

مركز العمليات في أمستردام: [email protected]

مركز العمليات في بروكسل: [email protected]

مركز العمليات في برشلونة:

مركز العمليات في جنيف: [email protected]

مركز لعمليات في باريس: [email protected]

علينا أيضًا أن ننوه بالمبادرات التي تنشأ حاليًا على صعيد حركة أطباء بلا حدود. وتهدف هذه المبادرات إلى ضمان إيصال صدى جميع الأصوات. د. كريستوس كريستو، الرئيس الدولي لأطباء بلا حدود

الخاتمة: تحوّل جذري في ثقافة المنظمة

يقول الرئيس الدولي لأطباء بلا حدود، د. كريستوس كريستو، "علينا أيضًا أن ننوه بالمبادرات التي تنشأ حاليًا على صعيد حركة أطباء بلا حدود. وتهدف هذه المبادرات إلى ضمان إيصال صدى جميع الأصوات، من خلال إنشاء مجالس معنية بمبادئ التنوع والإنصاف والدمج والمشاركة في الاجتماعات والنقاشات التنفيذية لجمعيات المنظمة وإعداد الاستبيانات والتقارير والاستعانة بمستشارين ووكالات خارجية للمساعدة في إزالة الانحياز المحتمل في عملية جمع الآراء ووضع خطة للمضي قدمًا. نحن بحاجة إلى حلول محلية ومقاربات عالمية في آنٍ واحد".

لا تقتصر العمليات التي بدأناها على إجراء تعديلات بسيطة هنا وهناك. على العكس، فهي تعادل تغييرًا ثقافيًا كبيرًا سيترك تأثيره على مستويات المنظمة ونشاطاتها كافة. ستأتي هذه العمليات بتغييرات قادرة على إحداث فَرق ملموس في الحياة اليومية للعاملين في المنظمة والمرضى والمجتمعات التي ينتمون إليها. لا يسعنا أن نستهين بحجم التحدي الذي يتمثل بإحداث تحوّل ثقافي حقيقي. لا شك أننا حققنا تقدمًا في المسار الصحيح، إلا أنّ الطريق أمامنا لا يزال طويلًا.

المقال التالي
النزاع في السودان
تحديث حول مشروع 27 مارس/آذار 2024