اكتسبت مبادئ الحماية والصون ومعالجة القضايا المتعلّقة بالإساءة أولويةً قصوى بالنسبة إلى قيادة أطباء بلا حدود. وفي العامين الماضيين، تم إيلاء المزيد من الاهتمام وبذل جهود إضافية لمعالجة هذه القضايا. ندرك أنّ الطريق أمامنا ما زال طويلاً. ولا مكان للإساءة والسلوك غير اللائق داخل أطباء بلا حدود، ونحن ملتزمون بالحفاظ على سلامة مرضانا وزملائنا والمجتمعات التي نعمل فيها.

وقد وُضعت سياسات ومسارات عمل استراتيجية من شأنها أن تجعل الحماية من الانتهاكات أسلوب عمل معمَّمًا بالكامل، بحيث تُدمَج مبادئها في الممارسات اليومية وعمليات صنع القرار. ويُتوقَّع من جميع الطواقم تطبيق مبادئ الحماية والصون في عملها؛ إذ يجري إدماج الحماية والصون في جميع الأدوار داخل أطباء بلا حدود، وتتبناها جميع مستويات القيادة التي تعزّز السلوك المتوقَّع داخل المنظمة وتضعه ضمن أولويات عمليات التخطيط والتنفيذ. وتتواصل جلسات التوعية والتدريب للطواقم بشأن كيفية التعرّف إلى حالات الإساءة والإبلاغ عنها ومنعها، وقد باتت أكثر انتشارًا.

واليوم، تواصل أطباء بلا حدود جمع البيانات حول الشكاوى السلوكية في أطباء بلا حدود. يمكن الاطّلاع هنا على التفاصيل بشأن عدد وأنواع الشكاوى التي نتلقّاها من الموظفين والمرضى والقائمين على رعايتهم وأفراد المجتمع وغيرهم، فضلًا عن الشكاوى التي يتم تأكيدها كل عام. وفي حين يسجّل زيادات تدريجية في عدد الشكاوى التي نتلقّاها كل عام، وهو أمر متوقع مع إتاحة مزيد من قنوات الإبلاغ وارتفاع مستوى الوعي، فإننا ندرك ضرورة بذل المزيد من الجهود لتمكين كل من يتعرض للإساءة أو يشهد عليها أو تساوره مخاوف بشأنها من الإبلاغ عنها بثقة واطمئنان.

تواصل أطباء بلا حدود بذل الجهود لإرساء بيئةٍ خالية من الإساءة والأذى للموظفين والمرضى والقائمين على رعايتهم والمجتمعات التي نعمل فيها. ويُعدّ التركيز على منع حالات الإساءة ورصدها، انطلاقًا من التزامنا بعدم التسامح مطلقًا مع عدم اتخاذ أي إجراء حيالها، إلى جانب إتاحة آليات الإبلاغ للجميع من دون إقصاء أحد وبشكل قابل للتكييف، أمرًا بالغ الأهمية لهذا العمل. وعند تقديم شكاوى حول حالات الإساءة، لا بد من ضمان وجود عدد كافٍ من الأشخاص المدرّبين للتعامل معها لتأكيد التزامنا بأخذ ادّعاءات الإساءة على محمل الجد. ويشمل ذلك معالجة الادعاءات في الوقت المناسب؛ واتّخاذ إجراءات استجابة سريعة وتصحيحية، بما في ذلك دعم الناجين بما يحتاجونه من رعاية طبية ونفسية وقانونية، وفرض عقوبات متناسبة على من يثبت تورّطهم في السلوك المسيء، في حال ثبت وقوع حالة الإساءة.

على مدى العامين الماضيين، تحرّكنا قدمًا في جهودنا الرامية إلى منع حالات الإساءة واكتشافها ومعالجتها من خلال:

• تطوير رؤية الحماية من الانتهاكات وخطة عملها - في عام 2024، أقرّت اللجنة التنفيذية الكاملة رؤية وخطة عمل في مجال الصون للحماية من الانتهاكات. يعكس ذلك فهمًا مشتركًا مفاده أن منع الإساءة والتصدي لها يتطلّبان مشاركة الجميع داخل أطباء بلا حدود.
• إنشاء مجموعة من المحققين - أُنشئت مجموعة من المحققين تضم محقّقين خارجيين (من غير طواقم أطباء بلا حدود)، ذوي خلفيات مهنية وتخصّصات وخبرات وجنسيّات ولغات متنوّعة، مع اختبار نموذج للمحقّقين الداخليين في الوقت نفسه.
• ضمان التوظيف الآمن للحدّ من المخاطر على الموظفين والمرضى والمجتمعات - وضعنا آليات موحّدة للتحقّق من المراجع داخل أطباء بلا حدود لتجنّب توظيف من تورّطوا في سوء سلوك جسيم يتعارض مع العمل الإنساني لأطباء بلا حدود والتزاماتها السلوكية.
• تحديث تصنيفات الإساءة - راجعت المنصة المشرفة على السلوك داخل أطباء بلا حدود مختلف تصنيفات الإساءة، بما فيها التمييز، وهي بصدد تحديثها.

بالإضافة إلى ذلك، تتطلّب الكثير من الأنشطة عملًا متواصلًا ومستمرًا، منها على سبيل المثال، التوعية بالسلوك المتوقَّع وكيفية الإبلاغ عن الإساءة وأماكن الإبلاغ عنها، بما يشمل المرضى ومقدمي الرعاية والمجتمعات؛ فضلًا عن توجيه الموظفين وتدريبهم، ودمج الحماية من الانتهاكات عبر دورة التوظيف بالتوازي مع تدابير التنوع والإنصاف والشمول، وتقييم مخاطر الحماية والصون، والتوظيف الآمن، بما يضمن قبول جميع الموظفين الجدد بمعايير والصون الحماية في أطباء بلا حدود؛ وتعزيز الجهود المتعلقة بالتنوع والإنصاف والشمول، والتركيز على النهج الذي يتمحور حول المريض، بما في ذلك ترسيخ تدابير الحماية والصون في تقديم الرعاية الصحية وسائر برامج أطباء بلا حدود ومشاريعها وخدماتها؛ وإدارة الحالات والتحقيق فيها، وفهم العوائق التي تحول دون الإبلاغ عن تلك الحالات.

ويتواصل العمل في مجالات أخرى، منها تطوير منصة إبلاغ مشتركة تُستخدم عبر جميع كيانات أطباء بلا حدود، كوسيلة تكمّل سبل الإبلاغ الأخرى. وتعمل مراكز إدارة العمليات إما على تحويل وحدات السلوك إلى وحدات للحماية والصون من الانتهاكات، أو على إنشاء أدوار مخصّصة للحماية والصون وهياكل واضحة لدعمها. كما يجري إحداث المزيد من الوظائف المعنية بالحماية والصون للمساعدة في بناء القدرات على دمج الحماية في مختلف الأدوار ضمن برامج أطباء بلا حدود في البلدان التي نعمل فيها. ونعمل أيضًا على تعزيز ممارسات الحماية والوصن المتعلّقة بالأشخاص الموظفين للعمل اليومي، وهم فئة معرّضة لخطر الإساءة بحكم طبيعة عملهم غير المستقرّة، كما أنّها معرّضة في الوقت نفسه لخطر ارتكاب الإساءة. وقد تم تطوير قسم خاص بالحماية والصون ضمن حزمة الترحيب بالموظفين الجدد في أطباء بلا حدود، ويجري حاليًا تجريبه.
 

في عام 2018، أصغينا إلى آراء فرقنا التي أفادت بأنّ سياسات وإجراءات الأجور والمكافآت في أطباء بلا حدود لا تتماشى مع طموحنا في بناء قوةٍ عاملة عالمية متنوّعة. ومنذ ذلك الحين، سعينا إلى تحقيق المزيد من الإنصاف والشفافية في المقابل الذي يتقاضاه الأشخاص لقاء عملهم. ومن خلال "برنامج مراجعة المكافآت" الذي انطلق في عام 2021، أجرينا تحليلًا معمقًا لسياساتنا وعملياتنا الحالية، ووضعنا مقترحات بشأن ما ينبغي تغييره. وللتصدي لأوجه عدم الإنصاف هذه، اتّخذنا خلال العامين الماضيين الإجراءات التالية:

• أجرينا عملية مراجعة لسياساتنا وعملياتنا تحت مسمّى برنامج مراجعة المكافآت بين عامي 2021 و2023 لتحليل نهج أطباء بلا حدود الحالي المرتبط بالرواتب والامتيازات. وفي أكتوبر/تشرين الأول 2023، أقرّت اللجنة التنفيذية الكاملة خارطة طريق للتنفيذ، وفي عام 2025 وافقت اللجنة التنفيذية الكاملة على أنّ الفرق المعنية أنجزت مراجعة شاملة، وأغلقت رسميًا مشروع مراجعة نظام المكافآت تمهيدًا لتنفيذ توصياته.
• صُمّمت سياسات جديدة وبُوشِر بتطبيقها تدريجيًا في ما يتعلّق بأجر معيشي كريم وإجازة مدفوعة الأجر.
• طُبِّقت أجور أكثر تنافسية لمناصب التنسيق القائمة في البلد.
• حُدِّد سقف ساعات العمل بـ 48 ساعة أسبوعيًا.
• وُضعت خطة رعاية صحية جديدة للطواقم.
• اعتُمد إطار عالمي لسياسة الأجور يعزّز الاتساق والشفافية في كيفية تحديد الأجور.
• إتمام تصميم إطار عالمي لتصنيف الوظائف، ومواءمة الوظائف الحالية معه بهدف توحيد الدرجات والمستويات الوظيفية بين مختلف كيانات أطباء بلا حدود.

ويستمر تنفيذ المخرجات المحدّدة، والحفاظ على سياسات الرواتب والامتيازات، وإجراء التعديلات المستقبلية بما يتماشى مع الاحتياجات المتغيّرة، كجزء من النظم المعتادة للعمل.

لطالما كان العمل في سياقات العنف والنزاع جزءًا لا يتجزأ من عمليات أطباء بلا حدود منذ تأسيسها. ويُعدّ ضمان سلامة وأمن فرقنا ومرضانا من أبرز أولوياتنا وتحدياتنا في آنٍ واحد. نحن نختار المناطق التي ندير فيها مشاريعنا، ومن خلال القيام بذلك، نسعى إلى استباق التهديدات الأمنية داخل المشاريع ومنعها ومعالجتها.

يمكن لمنظمات خارجية، مثل الدول أو الجماعات المسلحة، أو بقرارٍ من أطباء بلا حدود نفسها، فرض قيود تتعلق بالموارد البشرية على الكوادر العاملة في المشاريع بناءً على معايير غير مهنية، مثل الجنس أو العرق أو المظهر الجسدي أو الدين أو العمر أو الجنسية، وما إلى ذلك. يُعدّ ذلك تنازلاً في الطريقة التي نفضّل أن نعمل فيها، علمًا أننا نسعى إلى الحد من استخدام هذه القيود إلى الحد الأدنى.

وعندما تقرّر أطباء بلا حدود فعل ذلك، فيتمثّل الأساسان المنطقيان للقيود المفروضة على الموارد البشرية في ما يلي:

• سلامة وأمن فرقنا وعملياتنا؛ 
• ضمان وصولنا إلى المجتمعات، عند الاقتضاء.

أُعِدَّ في أوائل عام 2025 لأول مرة جدول للقيود المتعلّقة بالموارد البشرية يوضح نوعها ومكانها، وتم تعميمه على جميع مراكز إدارة العمليات. ويرصد الجدول جميع المعلومات ذات الصلة بحسب البلد، ويخضع لمراجعةٍ سنوية من قِبل الاجتماع الدولي لمديري العمليات لضمان اتّساق القيود وانسجامها عبر السياقات المتشابهة قدر الإمكان.

وفي أبريل/نيسان 2025، أقرّ الاجتماع الدولي لمديري العمليات توجيهات بشأن تبادل المعلومات الأمنية والحفاظ على السرّيّة في حالات الاعتداء الجنسي العنيف. وتوفّر هذه التوجيهات إطارًا يضمن تبادل المعلومات اللازمة بشأن الحوادث، بما فيها حالات الاغتصاب التي يرتكبها جناة من خارج المنظمة، مع حماية هوية وخصوصية الأشخاص المعنيين.

وبوجهٍ عام، تقع مسؤولية تدابير سلامة وأمن موظفينا في المقام الأول على عاتق مراكز إدارة العمليات، التي تتحمّل الجزء الأكبر من هذا العمل. وعلاوةً على ذلك، يقتصر دور خطة اللجنة التنفيذية الأساسية على المساعدة في تنسيق هذه التدابير.

أدّى نموذج التوظيف الحالي في أطباء بلا حدود إلى تفاوتٍ في فرص الوصول إلى التوظيف والتطوّر الوظيفي. ويساهم ذلك في نقص التنوع في تشكيل الفرق؛ وضعف نسب التوازن بين الجنسين بين موظفي البرامج؛ وصعوبة وصول الموظفين المعيَّنين محليًا إلى مناصب التنسيق والإدارة؛ كما أدى إلى تمثيلٍ زائد للطواقم ذوي الأصول الغربية في أرفع المناصب القيادية والعليا.

يطرح الهيكل اللامركزي لأطباء بلا حدود، بما يشمله من جهات توظيف قانونية متعدّدة ونهج مختلفة في التوظيف وإدارة المسارات الوظيفية، تحديات كبيرة أمام توظيف الطواقم وتطويرها بما يتماشى مع الأولويات الاستراتيجية على مستوى الحركة ككل. كما أنّ نموذج التوظيف الحالي لا يتيح تخطيطًا كافيًا للقوى العاملة على المديين المتوسط والطويل. وتتصدّى الاستراتيجية العالمية للقوى العاملة، التي أقرّتها قيادة أطباء بلا حدود في عام 2025، لهذه القضايا من خلال نهجٍ موجه وأكثر استراتيجية في التخطيط للقوى العاملة وتكييف هياكل وخدمات الموارد البشرية. ويعزّز هذا النهج تنوّع القوى العاملة في أطباء بلا حدود ويوظّفها على نحوٍ أفضل لتقديم عمليات طبية إنسانية ذات أثر وضمان جودة الرعاية.

ويمثّل هيكلنا اللامركزي وتعدّد سياساتنا وممارساتنا تحديًا رئيسيًا فيما يتعلّق بتوظيف طواقمنا واستبقائهم وتطويرهم. إذ تُطبَّق مبادئ الموارد البشرية بشكلٍ متفاوت عبر مختلف مراكز إدارة العمليات وسائر كيانات أطباء بلا حدود. ومع إبلاغ بعض مراكز إدارة العمليات عن النقص في الطواقم المتنقّلة الدولية ذات الخبرة، يبرز تحدٍ إضافي يتمثّل في كيفية استبقاء الموظفين ذوي الخبرة مع توظيف طواقم جدد وتطويرهم على الصعيدين الدولي والمحلي في آنٍ واحد، وعكس مسار التراجع في نسب التوازن بين الجنسين بين الطواقم المتنقّلة.

وفي هذا الصدد، أُنشئ مكتب التعاقد الدولي الذي يوفر تجربةً تعاقديةً موحدة، بما يكفل مواءمة الرواتب والامتيازات للموظفين الذين لا يوجد لأطباء بلا حدود مكتب تعاقد في بلدانهم. وفي أكتوبر/تشرين الأول 2023، أصدر المكتب أول عقوده للموظفين المتنقّلين.

تمثّل مواد التواصل الإعلامي وجمع التبرّعات في أطباء بلا حدود الواجهة العامة للمنظمة، لذا يتعيّن علينا أن نضمن احترام هذه المواد لكرامة المرضى وموظفينا وقدرتهم على الاختيار باستقلالية، وتبديد أي انطباعات عن عقلية "المنقذ الأبيض" والاستعمار الجديد والعنصرية. وبينما تتواصل الجهود لاستكمال العمل، فقد أُحرز تقدّم ملموس، مع تطوير أدوات وموارد وهياكل تعاونية جديدة تسهم بصورةٍ متزايدة في ترسيخ مبادئ التنوع والإنصاف والشمول في الممارسات اليومية في مجال التواصل الإعلامي وجمع التبرّعات.

وفي نهاية عام 2023، اختتم فريق العمل المعني بالتنوع والإنصاف والشمول في مجال التواصل الإعلامي وجمع التبرعات أعماله، بعد أن حقّقت أهدافها الرئيسية المتمثّلة في:

• مراجعة دليل التنوع والإنصاف والشمول في مجال التواصل الإعلامي وجمع التبرّعات وتبسيطه وتعميمه لضمان أن تُعِدّ فرقنا مواد عامة تمثّل موظفينا ومرضانا والمجتمعات التي نعمل معها بكرامة واحترام وأخلاقية وشمولية.
• المساهمة في مراجعة أخلاقيات إنتاج المواد السمعية البصرية، التي قيَّمت الصور لتحديد أي محتوى بصري لا يستوفي معاييرنا الأخلاقية والتزاماتنا بالتنوع والإنصاف والشمول. وبناءً على توصيات التقرير، تم تأمين التمويل اللازم لمنصب يُعنى بوضع إطار أخلاقي جديد للمواد السمعية البصرية في أطباء بلا حدود ونشره وتطبيقه، بما يشمل توسيع نطاق التدريب وتعزيز الممارسات الشاملة عبر العمليات.
• وضع الصيغة النهائية لتوجيهات أطباء بلا حدود بشأن السرد القصصي الأخلاقي.

وبهدف ضمان استمرارية هذا العمل، أنشأت منصتا مديري التواصل الإعلامي ومديري جمع التبرّعات، إلى جانب مستشاري التنوع والإنصاف والشمول على مستوى الحركة، فريقًا استشاريًا معنيًا بالتنوع والإنصاف والشمول يضمّ مراجعين أقران مدرَّبين، وذلك في أوائل عام 2024 من أجل مواصلة هذا العمل وتوسيع نطاقه. يدعم هذا الفريق الفرق ويدرّبها، كما يقدّم الدعم من الأقران والتوجيه الاستراتيجي للمنصّات الدولية، ويحافظ على موارد منصة التدريب، وينظّم ورش عمل وندوات عبر الإنترنت، ويقود عملية دمج مبادئ التنوع والإنصاف والشمول عبر أنشطة التواصل الإعلامي وجمع التبرّعات.

يجتمع الفريق شهريًا، ويُصدر تحديثات سنوية، وتخضع ولايته لمراجعة وتجديد دوريين لضمان استمرار ملاءمة هذا الهيكل للغرض المنوط به.

التزمت أطباء بلا حدود بدمج مبادئ التنوع والإنصاف والشمول بصورةٍ منهجية في تحديد أماكن وسبل استجابتنا في البلدان التي نعمل فيها، وفي وضع معايير الرعاية للمجتمعات التي نعمل معها. يضع هذا الالتزام الأشخاص الذين نخدمهم في صميم اهتمامنا، ويكفل لموظفينا توفير رعاية شاملة وخالية من التمييز.

نعمل على تطبيق هذه المبادئ على سياساتنا وأنشطتنا ومبادراتنا الطبية القائمة، استنادًا إلى ثلاث ركائز عمل رئيسية:

1. دمج نقاط عمل التنوع والإنصاف والشمول في التوجيهات والسياسات الطبية
2. تطبيق نهج يتمحور حول المريض/الشخص/المجتمع - بالتركيز على احتياجات المريض ورغباته بصفته إنسانًا - وضمان أن تراعي خيارات البرامج وبنية المشاريع منظور التنوع والإنصاف والشمول.
3. تطوير مساءلة مشتركة من خلال تحديد المؤشرات ذات الصلة وضمان تطبيقها من أجل رصد التقدّم وتقييمه على النحو الملائم.

وعلى مدى العامين الماضيين، شمل العمل في هذه المجالات ما يلي:

• دمج العوامل الاقتصادية والاجتماعية والسياسية في عدة وحدات تعليمية وتطويرية.
• مراعاة الاعتبارات المتعلّقة بالعنصرية وإدماج مجتمع الميم عين في الاستشارات الصحية، بناءً على مشاريع تجريبية.
• مراجعة بروتوكولات البحث في أطباء بلا حدود بالتعاون مع مجلس مراجعة الأخلاقيات.
• ترجمة التوجيهات الطبية وإجراءات التشغيل الموحّدة والأطر إلى خمس لغات على الأقل، إضافةً إلى اللغات المحلية عند الاقتضاء.
• في عام 2025، اكتملت مراجعة شاملة لإطار المساءلة المتبادلة لعام 2015، وهو الإطار الذي يحدّد الأدوات والمنهجيات التي تستخدمها أطباء بلا حدود لقياس جودة أنشطتها ومدى ملاءمتها، وشملت مراجعة المؤشرات التصنيفية المستخدمة، وعملية الحوكمة، وجودة التحليل، وضمان إدراج اعتبارات التنوع والإنصاف والشمول في التقييمات.

ساهم تاريخ تأسيس أطباء بلا حدود وتطوّرها على مدار الأعوام الخمس والخمسين الماضية في تركّز هيكل السلطة وصنع القرار داخل المنظمة في أوروبا. وفي السنوات الأخيرة، تساءلنا عن كيف يمكن توزيع سلطة صنع القرار عبر حركة أطباء بلا حدود. يُشار إلى أنّ هذا الواقع بدأ يتغيّر ببطء منذ إنشاء مديرية العمليات في غرب ووسط أفريقيا في عام 2019 والذي منح سلطة اتّخاذ القرار بشأن مكان وسبل إدارة العمليات إلى هيئة خارج أوروبا لأول مرة. وفي عام 2025 أُقرَّت مديرية عمليات أخرى هي أطباء بلا حدود أوبونتو. كما شهدت بعض الأدوار والإدارات الرئيسية داخل مديريات العمليات القائمة في أوروبا لامركزية إلى خارج القارة. غير أنّ كيانات صنع القرار في أطباء بلا حدود لا تزال، في معظمها، متمركزة في أوروبا.

ولمعالجة هذه المسألة، نعمل على تقييم هيكلنا ومعالجته بشكلٍ نقدي. ويتيح لنا هذا العمل الحفاظ على نظام حوكمة متين وخاضع للمساءلة، ولكن من شأنه أن يوفّر المزيد من المرونة في إنشاء كيانات صنع القرار خارج أوروبا.

وعلى مدى العامين الماضيين، تحقّق التقدّم التالي:

• أزالت سياسة جديدة اعتُمدت في عام 2025 بعض العوائق التي كانت تحول دون إنشاء أقسام جديدة، مثل اشتراط أن تكون أقسام أطباء بلا حدود مكتفية ماليًا وأن تسهم بإيرادات في الحركة. ويفتح ذلك إمكانية إنشاء أقسام في أنحاء مختلفة من العالم، لا في الأماكن التي تُدرّ فيها إيرادات جمع التبرّعات فحسب.
• كما راجعت هذه السياسة الجهات المخوّلة بإدارة العمليات في أطباء بلا حدود، وتكفل أن تشارك الأقسام، بصفتها حلقة الوصل بين من يدعموننا ومن نخدمهم، في مسؤولية الإشراف على تنفيذ عملنا، أي مهمتنا الاجتماعية.
• ونتيجةً لهذه السياسة الجديدة، أُقرَّت مديرية عمليات جديدة هي أطباء بلا حدود أوبونتو، وأُنشئت في عام 2025. ويجري تنسيقها بشكلٍ مشترك بين أقسام أطباء بلا حدود في شرق أفريقيا وجنوب أفريقيا والمملكة المتحدة وإسبانيا.
• تعمل بعض الكيانات الأوروبية على تقليص صلاحياتها التصويتية عبر الاندماج في كيان واحد، مما يفسح المجال أمام كيانات أخرى من خارج أوروبا للانضمام إلى طاولة صنع القرار في اللجنة التنفيذية.

اكتسبت معالجة القضايا المتعلقة بالإساءة أولويةً قصوى بالنسبة إلى قيادة أطباء بلا حدود. ففي العامين الماضيين، تم إيلاء المزيد من الاهتمام وبذل جهود إضافية لمعالجة هذه القضايا. واليوم، نواصل جمع البيانات حول الشكاوى السلوكية في أطباء بلا حدود. يمكن الاطّلاع هنا على التفاصيل بشأن عدد وأنواع الشكاوى التي نتلقاها من الموظفين والمرضى والقائمين على رعايتهم وأفراد المجتمع وغيرهم، فضلًا عن الشكاوى التي يتم تأكيدها كل عام. وفي حين يسجّل كل عام زيادات تدريجية في عدد الشكاوى التي نتلقاها، فإننا ندرك ضرورة بذل المزيد من الجهود لتمكين أي شخص متضرر من الإساءة أو شاهد عليها أو قلق بشأنها من الإبلاغ عنها.

تواصل أطباء بلا حدود بذل الجهود لإرساء بيئة خالية من الإساءة والأذى للموظفين والمرضى والقائمين على رعايتهم والمجتمعات التي نعمل فيها. ويُعدّ التركيز على منع حالات الإساءة واكتشافها، إلى جانب إتاحة آليات الإبلاغ للجميع من دون إقصاء أحد، أمرًا بالغ الأهمية لهذا العمل. وعند تقديم شكاوى حول حالات الإساءة، لا بد من ضمان وجود عدد كافٍ من الأشخاص المدربين جيدًا للتعامل معها لتأكيد التزامنا بأخذ ادعاءات الإساءة على محمل الجد ومعالجتها في الوقت المناسب واتّخاذ إجراءات استجابة سريعة وعلاجية في حالة تأكيد حدوث الإساءة.

على مدى العامين الماضيين، تحركنا قدمًا في جهودنا لمنع حالات الإساءة واكتشافها ومعالجتها من خلال:

• تعيين منسق حماية –على المستوى الدولي، تم تعيين منسق دولي للحماية بدأ عمله في عام 2023 مركّزًا على تحديد أعمال الحماية وتعزيزها في أطباء بلا حدود والعمل مع جميع أصحاب المصلحة في الحركة. ويشمل ذلك تحديد الإجراءات التي يتعيّن علينا اتّخاذها للتحسين المستدام في قدرتنا على منع حالات الإساءة واكتشافها، وتمكين الإبلاغ عن هذه الحالات وضمان معالجة ادعاءات الإساءة، والحرص على وجود أشخاص مدرّبين يقدرون على معالجة هذه الادعاءات في الوقت المناسب وبطريقة مهنية. هذا ويعمل المنسق الدولي للحماية على تنسيق المنصات المعنية بالشؤون السلوكية في أطباء بلا حدود (في العمليات ومكاتب الأقسام الشريكة على حد سواء).
• العمل على إنشاء مجموعة من المحقّقين – تمت الموافقة على إنشاء مجموعة عالمية من المحققين لإجراء التحقيقات الإدارية في ادعاءات الإساءة في البلدان والمشاريع التي نعمل أو نتواجد فيها.
• آلية مشتركة لإدارة الحالات – تم تصميم آلية مشتركة لإدارة الحالات تشمل كيانات متعددة في أطباء بلا حدود وتستجيب للشواغل أو البلاغات بشأن ادعاءات خطيرة متعلقة بالإساءة. وتشمل الآلية إجراءات واضحة يتم اتباعها لمعالجة مثل هذه الحالات بكفاءة.
• المناصب الميدانية - في بنغلاديش وأفغانستان قمنا بإشراك الموظفين للعمل على منع حالات الإساءة والكشف عنها وتعزيز الإبلاغ ومعالجة الإساءة، بالإضافة إلى تقييم مخاطر الحماية في مواقع معينة.

بالإضافة إلى ذلك، تتطلب الكثير من الأنشطة عملًا متواصلًا ومستمرًا، فعلى سبيل المثال، من المهم رفع مستوى الوعي حول السلوك المتوقَّع وكيفية رفع الشكاوى حول حالات الإساءة والجهات المعنية بذلك، فضلًا عن تدريب الموظفين وتدريب المديرين على السبل الأفضل لاستقبال الشكاوى، وتقييم المخاطر، والحرص على وجود آليات آمنة للتوظيف وإدارة الأداء، وتعزيز الجهود في مجال التنوع والإنصاف والإدماج، والتركيز على النُهج التي تتمحور حول المريض، وإدارة الحالات والتحقيق فيها، وتحسين الوصول إلى آليات الإبلاغ (بما في ذلك المرضى والمجتمعات)، وفهم العوائق التي تحول دون الإبلاغ.

"أصغينا إلى آراء فرقنا ووجهات نظرهم ونسعى جاهدين لإرساء المزيد من الإنصاف والشفافية في المقابل الذي يتقاضاه الأشخاص لقاء عملهم. ومن خلال "برنامج مراجعة المكافآت"، أجرينا تحليلًا متعمقًا لسياساتنا وعملياتنا الحالية، ووضعنا مقترحات بشأن ما يحتاج إلى تغيير. صحيحٌ أن هذا التغيير معقد وطموح في آن معًا، ولكن لا مجال للفشل فيه".

الدكتور كريستوس كريستو، الرئيس الدولي لأطباء بلا حدود

ندرك أن سياسات أطباء بلا حدود وعملياتها المتعلقة بالأجور والمكافآت لا تتماشى مع طموحنا المتمثل في تكوين قوة عاملة عالمية متنوعة. فهي لا تدعم بشكل كافٍ متطلباتنا التشغيلية والتنظيمية الآخذة بالنمو، وتؤدي إلى حالات من عدم الاتساق وتعيق المضي قدمًا، كما يعتبر الكثير من موظفينا أنها غير عادلة. ولمعالجة أوجه عدم المساواة هذه، اتّخذنا على مدى العامين الماضيين الإجراءات التالية:

• أجرينا عملية مراجعة لسياساتنا وعملياتنا تحت مسمّى برنامج مراجعة المكافآت - لتحليل نهج أطباء بلا حدود الحالي فيما يتعلق بالأجور والمزايا. وبين عامَي 2021 و2023، شملت هذه المراجعة أكثر من أربعة آلاف موظف ممّن ساهموا في أكثر من 450 جلسة مشاركة للموظفين. وفي إطار هذه المراجعة، تم أيضًا تحليل بيانات حول كيفية تطوّر القوى العاملة لدينا، وكيفية دفع أجور الموظفين اليوم، وكيف تدفع أطباء بلا حدود أجور الموظفين مقارنة بأصحاب العمل الآخرين في سياقات مماثلة.
• في أبريل/نيسان عام 2023، عُرضت نتائج المراجعة على اللجنة التنفيذية وجرى تحديد عدد من المشاكل منها، السياسات والممارسات التي لم تواكب التوجهات الجديدة؛ والاختلافات غير المقبولة في حزم الأجور والمزايا؛ والتناقضات في تقييم الوظائف وآليات دعم الموظفين؛ وضعف الحوكمة والمساءلة من جانب الموارد البشرية.
• في مايو/أيار 2023، وافقت القيادة التنفيذية لأطباء بلا حدود على إجراء تغييرات كبيرة في سياسات المكافآت لمعالجة هذه المشاكل، ومن بين الأمور التي تطرقت إليها كانت مجموعة المزايا الأساسية لجميع الموظفين؛ والحد الأدنى للأجور؛ وتحديد تعريف متسق للأجر المعيشي مع منهجية معدّلة؛ ونهج متسق لتحديد المعايير؛ ومجموعتان جديدتان من الموظفين هما الكوادر المتنقلة والكوادر القائمة في البلد  لتحلّا محل المجموعات السابقة؛ فضلًا عن وضع إطار عمل لضمان تصنيف الوظائف والمهام بشكل متسق في المنظمة.

وهذه تغييرات مهمة جدًا وسيستغرق تنفيذها الكامل عدة سنوات. ومع ذلك، فقد اعتُمدت تحسينات رئيسية لبعض الموظفين اعتبارًا من أكتوبر/تشرين الأول 2023، بما في ذلك:

• إلغاء التعويض (الممارسة التي يتلقى الموظفون المتنقلون بموجبها تعويضًا بدلًا من راتب خلال الأشهر الـ 12 الأولى من العمل مع أطباء بلا حدود).
• إطلاق مكتب التعاقد الدولي (ICO) لتوفير تجربة تعاقدية متسقة، ومواءمة الأجور والمزايا التي يتلقاها الموظفون الذين لا يملكون مكتب تعاقد لأطباء بلا حدود في بلدهم (لمزيد من التفاصيل، يرجى الاطلاع على النقطة الرابعة حول التوظيف وتنمية المهارات).
• إعداد خطة ادخار التقاعد الدولية في أطباء بلا حدود للموظفين المتعاقدين عبر مكتب التعاقد الدولي.

يشكّل العمل في سياقات العنف والنزاعات جزءًا لا يتجزأ من عمليات أطباء بلا حدود منذ نشأتها، ولذلك يحظى ضمان سلامة فرقنا وأمنهم أحد أهم أولوياتنا وتحدياتنا. نحن نختار المناطق التي ندير فيها مشاريعنا، ومن خلال القيام بذلك، نسعى إلى استباق التهديدات الأمنية داخل المشاريع ومنعها ومعالجتها.

يمكن لمنظمات خارجية، مثل الدول أو الجماعات المسلحة، أو بقرار من أطباء بلا حدود نفسها، فرض قيود على الكوادر العاملة في المشاريع بناءً على معايير غير مهنية مثل الجنس أو العرق أو المظهر الجسدي أو الدين أو العمر أو الجنسيات، وما إلى ذلك. يُعدّ ذلك تنازلاً في الطريقة التي نفضّل أن نعمل فيها، علمًا أننا نسعى إلى الحد من استخدام هذه القيود إلى الحد الأدنى.

عندما تقرّر أطباء بلا حدود فعل ذلك، فيتمثّل الأساسان المنطقيان للقيود المفروضة على الموارد البشرية في ما يلي:

• سلامة وأمن فرقنا وعملياتنا.
• ضمان وصولنا إلى المجتمعات عند الاقتضاء.

تخضع إجراءات فرض هذه القيود وكيفية اتخاذ القرار بشأنها وتطبيقها لاستنساب كل مديرية عمليات التي تُشارك هذه الإجراءات مع باقي المديريات والأقسام. علاوة على ذلك، تتم أيضًا مشاركة ماهية القيود والمواقع التي تُعتَمد فيها  مع الاجتماع الدولي لمديري العمليات وتخضع للمراجعة كل سنة من قِبَلهم؛ وكل مديرية عمليات تتولى تحديث هذه الأداة المشتركة.

بشكل عام، تقع المسؤولية عن تدابير سلامة فرقنا وأمنهم بشكل أساسي على عاتق مديريات العمليات التي تضطلع بالجزء الأكبر من هذا العمل. ولذلك، فإن اختصاص خطة اللجنة التنفيذية الأساسية يقوم على المساعدة في تنسيق هذه التدابير.

أدّى نموذج التوظيف الحالي في أطباء بلا حدود إلى عدم المساواة في إمكانيات الوصول إلى فرص التوظيف والتطوير الوظيفي. ويساهم ذلك في نقص التنوع في تكوين الفرق، وخلل التوازن بين نسب كل من الجنسين في المشاريع، فضلًا عن الصعوبات في وصول الكوادر المعينة محليًا إلى مناصب التنسيق والإدارة، وقد أدى ذلك أيضًا إلى الإفراط في تمثيل الموظفين من أصل غربي في الأدوار العليا والقيادية.

يضم هيكلنا التنظيمي اللامركزي عدة أصحاب عمل قانونيين ويشمل سياسات وممارسات مختلفة للموارد البشرية، ما يفرض تحديًا رئيسيًا في مجال تعيين الكوادر واستبقائها وتنمية مهاراتها. لا نعتمد استراتيجية تنظيمية واحدة للقوى العاملة، وتُطبَّق مبادئُنا بشكل مختلف في كل مديرية من مديريات عملياتنا وكيانات أطباء بلا حدود الأخرى. ومع إبلاغ عدد من مديريات العمليات عن نقص في الكوادر المتنقلة ذات الخبرة، فإن التحدي الفعلي يتمثل في كيفية استبقاء الموظفين من أصحاب الخبرة، وفي الوقت نفسه، تعيين موظفين جدد دوليًا ومحليًا والعمل على تطوير أدائهم، فضلًا عن إعادة التوازن المتضائل في نسب توزيع الموظفين بين الجنسين في صفوف الكوادر المتنقلة.

ولمعالجة هذه التفاوتات وغيرها، حققنا خلال العامين الماضيين الأهداف التالية:

• عقود للموظفين غير المرتبطين بمكتب تابع لأطباء بلا حدود –أُنشئ مكتب التعاقد الدولي وأصدر في أكتوبر/تشرين الأول 2023 أول عقوده للكوادر المتنقلة غير المرتبطة بمكتب تعاقد تابع لأطباء بلا حدود في بلدها، كما سدّد الرواتب لأول مرة. يوفر مكتب التعاقد الدولي تجربة تعاقدية متسقة، ويضمن مواءمة الأجور والمزايا لهؤلاء الموظفين بصرف النظر عن مديرية العمليات التي يعملون معها. هذا ويوفّر دعمًا سلسًا للعاملين خلال مسيرتهم المهنية مع أطباء بلا حدود ويشكّل نقطة اتصال الوحيدة لأغراض التعاقد.
• مقر رئيسي غير مركزي– يزداد عدد المناصب متعددة المواقع التي تعمل مع المكتب الدولي وعدد من مديريات العمليات، وحتى أنّ إدارات أُنشئت بأكملها بعيدًا عن الفروع الأوروبية التقليدية. وهذا يعني فتح شواغر في مناصب المقر الرئيسي عبر المراكز الإقليمية، بما في ذلك في نيروبي وعمّان وداكار ودبي وبوغوتا وبوينس آيرس، مما يزيد التنوع في بعض تلك المناصب والإدارات والمقر الرئيسي بشكل عام.
• صفحة الوظائف الشاغرة - تم إطلاق صفحة توظيف على موقع أطباء بلا حدود، بحيث تكون الوظائف الشاغرة في مكاتب أطباء بلا حدود متاحة لأي شخص يهتم بالعمل في المنظمة. تم نشر 1,685 وظيفة شاغرة منذ إطلاق الموقع في أبريل/نيسان 2022 وحتى نهاية عام 2023.
• موقع السياسات الميسّر للإداريين - في عام 2022، أُطلق موقع جديد (rewards.msf.org) يحتوي على معلومات حول "أطباء بلا حدود كمكان عمل" وسياسات المكافآت، وهو متاح لجميع موظفي أطباء بلا حدود (بما في ذلك أولئك الذين لا يملكون بريد إلكتروني لأطباء بلا حدود وبالتالي لا يسعهم الوصول إلى الشبكة الداخلية للمنظمة).
• بوابة الموارد البشرية – تم إطلاق بوابة موارد بشرية تتضمن جميع سياسات الموارد البشرية والمبادئ التوجيهية باللغات العربية والإنجليزية والفرنسية والإسبانية للموظفين ممن لديهم جهاز كمبيوتر تابع لأطباء بلا حدود. أما بالنسبة إلى الموظفين الذين ليس لديهم حسابات لدى منظمة أطباء بلا حدود، فقد نشرنا السياسات على صفحة المكافآت على موقع msf.org.
• تحسين الإبلاغ عن البيانات وتحليلها - يضمن تقرير "بيانات الموظفين والاتجاهات لعام 2022" الذي نشرته أطباء بلا حدود في يونيو/حزيران 2023، تحليلًا محسّنًا وتقارير أكثر تفصيلًا حول تكوين القوى العاملة لمساعدتنا على تحسين فهمنا للقوى العاملة لدينا وكيفية تطورها. تستخدم مديريات العمليات هذه المعلومات لتحسين نُهج التوظيف والتطوير من خلال منصة التوظيف وإدارة الحياة المهنية.

"نحن ملتزمون باحترام كرامات الأشخاص الذين نتعامل معهم وقدرتهم على التصرف باستقلالية، وندرك أنه أمر أساسي لتحقيق مهمتنا المتمثلة في أن نشهد على المعاناة الإنسانية ونتحدث علنًا عنها. نحن نعمل على تحسين مبادئنا التوجيهية ومعاييرنا وسياساتنا، كما نغيّر طريقة تفكيرنا".

- الدكتور كريستوس كريستو، الرئيس الدولي لأطباء بلا حدود

بما أن المواد الإعلامية وجمع التبرعات يشكّلان الوجه العام لأطباء بلا حدود، تتعالى الدعوات للحرص على احترام هذه المواد لكرامة مرضانا وموظفينا واستقلاليتهم والتأكد من إزالة التصوّرات حول المنقذ الأبيض والاستعمار الجديد والعنصرية، وقد أصبحت ملحة من داخل أطباء بلا حدود وخارجها. وفيما لم ينتهِ العمل الذي يترتّب علينا بعد، إلا أننا أحرزنا تقدمًا كبيرًا نحو تحقيق الأهداف المحددة للتواصل الإعلامي وجمع التبرعات في مجال قضايا التنوع والإنصاف والدمج. ويشمل هذا التقدم:

• دليل التنوع والإنصاف والدمج للمواد الإعلامية - أُعدّ دليل التنوع والإنصاف والدمج بجهود فريق العمل المتفاني الذي يقدم المشورة إلى فرق أطباء بلا حدود حول إنشاء مواد إعلامية أكثر احترامًا وأخلاقية وشمولية تمثل بدقة موظفينا ومرضانا والمجتمعات التي نعمل معها بطريقة كريمة. وتم إعداد دورة تدريبية حول استخدام إرشادات التنوع والإنصاف والدمج باللغات الإنجليزية والفرنسية والإسبانية ونُشرت على منصة التدريب الداخلية لدينا.
• المبادئ التوجيهية اللغوية المتعلقة بالتنوع والإنصاف والدمج - بدءًا من منتصف عام 2021 وحتى عام 2022، نُشر "الدليل الشامل لاستعمال اللغة المتعلقة بالتنوع والإنصاف والدمج  في المواد الإعلامية لأطباء بلا حدود بعدة لغات تشمل الإنجليزية والفرنسية والعربية والإسبانية. وتساعد هذه المبادئ التوجيهية التي تكمّل دليل التنوع والإنصاف والدمج منتجي المحتوى والمحررين والناشرين في أطباء بلا حدود على استخدام المصطلحات المناسبة لوصف الأشخاص والأزمات والسياقات. وتم إعداد ونشر مبادئ توجيهية أخرى خاصة بموضوعات محددة مثل تلك المتعلقة بالإعاقة في عامَي 2022 و2023.
• الوظائف التي تركّز على التنوع والإنصاف والدمج - تم استحداث وظيفة تنسيق مؤقتة لنشر إرشادات التنوع والإنصاف والدمج في نهاية عام 2022 من أجل تسهيل نشر الدليل والتدريب عليه، مع تعيين متخصص في جمع التبرعات تلقى تدريبًا بدوره لهذا الغرض. وقد أُغلقت هذه الوظيفة منذ ذلك الحين نظرًا لاستكمال عملية النشر على النحو المتوخَّى.
• مركز التنوع والإنصاف والدمج عبر الإنترنت – أُطلق في سبتمبر/أيلول 2022 مركز المعرفة حول التنوع والإنصاف والدمج للمتخصصين في التواصل الإعلامي وجمع التبرعات في أطباء بلا حدود. يُعرَف هذا المركز أيضًا باسم "يوبونتو" Ubuntu، وقد أُنشئ على شكل منصة الكترونية مخصصة للاستعمال داخل المنظمة لإعلام فرق التواصل وجمع التبرعات بمسائل ترتبط بالتنوع والإنصاف والدمج وإلهام المواد التي تنتجها وربطها بالموارد الداخلية والخارجية الموجودة حول هذا الموضوع.
• مجموعة التغذية الراجعة – أُنشئت مجموعة تغذية راجعة للأقران لتقديم آرائهم حول حساسية المواد المنتَجة، فعملت مجموعة كبيرة من المتطوعين في مختلف أنحاء الحركة على مراجعة محتوى التواصل الإعلامي وتسليط الضوء على المخاوف المتعلقة بتصوير المرضى والمجتمعات بطريقة غير كريمة وتعزيز الصور النمطية و/أو إدراج روايات البطل/المنقذ الأبيض. ومنذ ذلك الحين، تكثّف العمل القيّم الذي تنجزه مجموعة التغذية الراجعة للأقران لضمان طلب الدعم في وقت مبكر، أي في مرحلة إعداد الحملات على سبيل المثال.
• مراجعة قاعدة البيانات الإعلامية – أُطلقت عملية مراجعة لمحتوى قاعدة البيانات الصوتية والمرئية في عام 2021، مع استكمال مراجعة الصور في أغسطس/آب 2023. وخضع للمراجعة أكثر من 150,000 صورة لتحديد أيّها لا يتوافق مع معاييرنا الأخلاقية والتزامات التنوع والإنصاف والدمج. هذا وأُعيدت مراجعة 114,000 صورة مرة أخرى؛ وصُنّفت 12,500 صورة تقريبًا على أنها حساسة ومُسحت 2,500 صورة منذ ذلك الحين بحيث باتت غير مرئية وغير قابلة للاستخدام.
• التزام بمعالجة الصور الإشكالية - في يونيو/حزيران 2022، أصدر مديرو التواصل الإعلامي بيانًا تعهّدوا فيه بتسريع العمل على جبهات متعددة لإدارة جمع المواد ومقاطع الفيديو المصوَّرة في مشاريعنا الطبية واستخدامها ونشرها وتخزينها بشكل أفضل.
• النصائح والتوصيات الخارجية - في أعقاب الالتزام التي تعهّد به مديرو التواصل الإعلامي، واستنادًا إلى المراجعة التي خضعت لها قاعدة البيانات، نُظّمت سلسلة من ورش العمل مع لجنتين استشاريتين - واحدة مع خبراء طبيين وخبراء وظيفيين من داخل أطباء بلا حدود والأخرى مع أكاديميين ومتخصصين من خارج أطباء بلا حدود - لجمع النصائح والتوصيات بشأن الممارسات السمعية والبصرية وإعداد تقارير بناءً عليها.
• الإطار الأخلاقي للمواد السمعية والبصرية – من خلال التوصيات الواردة في التقرير، تم تأمين التمويل اللازم لفتح وظيفة متعلقة بنشر وتعميم  المبادئ التوجيهية حول الإطار الأخلاقي الجديد للمواد السمعية والبصرية  (بما في ذلك من خلال توفير التدريب المناسب). وقد اختير الخبير الذي سيشغل هذا المنصب في يناير/كانون الثاني 2024 وبدأ عمله آنذاك.
• مقترح عقود للمصوّرين - بعد تنبيهنا إلى أن الصور التي لا تتوافق مع التزاماتنا في مجال التنوع والإنصاف الدمج والتي التُقطت مسبقًا في مرافق أطباء بلا حدود تظل متاحة للتوزيع من المصورين أو وكالات التصوير، تمت مراجعة نماذج عقود المصورين وتقديم مقترحات لبنود وعقود جديدة.

التزمت أطباء بلا حدود بدمج مبادئ التنوع والإنصاف والدمج بشكل منهجي في القرار المتَّخذ حول موقع الاستجابة وكيفيتها في البلدان التي نعمل فيها وفي وضع معايير لتقديم الرعاية للمجتمعات التي نعمل فيها. ويركّز هذا الالتزام على الأشخاص الذين نساعدهم، مع ضمان توفير فرقنا رعاية شاملة وغير تمييزية.

ونحن نعمل على تطبيق هذه المبادئ على سياساتنا وأنشطتنا ومبادراتنا الطبية الحالية بناءً على ثلاث ركائز أساسية للعمل:

• دمج خطة العمل المرتبطة بالتنوع والإنصاف والدمج في المبادئ التوجيهية والسياسات الطبية.
• اعتماد نهج يركّز على المريض/الشخص/المجتمع والتأكد من أن خيارات البرامج وتصميم المشاريع تأخذ التنوع والإنصاف والدمج في الاعتبار.
• تطوير المساءلة المشتركة من خلال تحديد المؤشرات ذات الصلة وضمان تطبيقها من أجل الرصد السليم وتقييم التقدم المحرز.

على مدى العامين الماضيين، شمل العمل في هذا المجال ما يلي:

• ميثاق المرضى - في عام 2023، تم إعداد ميثاق المرضى بالتشاور مع خبراء داخليين وخارجيين بالإضافة إلى ممثلي المرضى، وتم وضع اللمسات الأخيرة عليه بالتعاون مع المجلس الدولي. واستنادًا إلى توفير رعاية صحية فعالة وآمنة وعادلة في السياقات التي نعمل فيها، تتضمن مبادئ الميثاق الكرامة والاحترام؛ والحماية والرعاية الصحية الآمنة؛ وإمكانيات الوصول؛ والمعلومات؛ والمشاركة والموافقة؛ والخصوصية والسرية؛ وإجراءات تقديم التعليقات والشكاوى. وتعمل هذه المبادئ اليوم كإرشادات لكل مديرية عمليات لتطبّقها وتكيّفها بما يناسب الخصائص الثقافية والسياقية لبرنامجها.
• حماية بيانات المرضى – استمر العمل على وضع استراتيجية لحماية بيانات المرضى تضمن حماية البيانات الصحية للمريض بما يراعي حقوق المريض والسرية الطبية. وفي سبيل ضمان الحماية، من الأساسي إبلاغ المرضى بكيفية استخدام معلوماتهم الطبية والآليات المتاحة لهم للتبليغ عن أي مخاوف. وفي إطار هذه الجهود، انتهى إعداد النموذج الإعلامي بشأن معلومات المريض الصحية ويتم إدراجه بشكل منهجي في مرافقنا.
• قائمة مؤشرات جودة الرعاية – طوّرت كل من منصة المديرين الطبيين ومنصة المديرين الطبيين والتشغيليين مكتبة تضم مؤشرات جودة الرعاية واعتمدتاها لتستخدمها المنصات الطبية في الأقسام كافة ومديريات العمليات خلال جمع البيانات. ومن المفترض أن يساعد ذلك في مراقبة مستويات جودة الرعاية في فترة زمنية معينة. وبالإضافة إلى ذلك، يجري أيضًا توحيد مؤشرات سلامة المرضى.
• تحقيق أقصى استفادة من بيانات الأنشطة - تم تطوير استراتيجية البيانات الصحية ضمن منصة المديرين الطبيين وتهدف إلى تحسين استخدام بيانات الأنشطة الطبية (عدد الاستشارات، والنوع، وما إلى ذلك)، مما يوفر نهجًا متماسكًا عبر مديريات العمليات. وتتبع الاستراتيجية نهج تقليل البيانات، مما يساعد على ضمان مراقبة الجودة وعدم جمع البيانات غير الضرورية واستخدام معلومات المريض على النحو الأمثل.
• مراجعة جودة المنتجات الطبية - لضمان تقديم منتجات طبية ورعاية صحية عالية الجودة، جرت مراجعة عمل فريق ضمان الجودة، مع تسليط الضوء على مجالات التحسين والحاجة الإضافية للتطوير. يتم تنسيق العمل في هذا الشأن بين الفريق الدولي لتأمين منتجات الجودة الطبية والنشر، ومراكز التوريد، ووحدة المشتريات العالمية، من بين جهات أخرى.
• عملية المراجعة للمساءلة المتبادلة - في عام 2022، أُطلقت عملية مراجعة لآلية المساءلة المتبادلة، ومن ضمنها الأدوات والمنهجيات التي تقيس أطباء بلا حدود من خلالها جودة أنشطتنا وأهميتها، لمراجعة مؤشرات التصنيف المستخدمة وعملية الحوكم، وجودة التحليل، ولضمان إدراج التنوع والإنصاف الدمج في خطط المنظمة. ويُعدّ تحديد الطواقم وأصحاب المصلحة الواجب إشراكهم في المراجعة والتشاور معهم للحصول على المعلومات والبيانات والتقارير ذات الصلة جزء مهم من هذه المراجعة.

ساهم تاريخ تأسيس أطباء بلا حدود وتطوّرها على مدار الأعوام الخمسين الماضية في تركّز هيكل السلطة وصنع القرار فيها في أوروبا. وفي السنوات الأخيرة، تساءلنا عن كيف يمكن توزيع سلطة اتّخاذ القرار عبر حركة أطباء بلا حدود. يُشار إلى أنّ هذا الواقع بدأ يتغيّر ببطء منذ إنشاء مديرية العمليات في غرب ووسط أفريقيا في عام 2019 والذي منح سلطة اتّخاذ القرار بشأن مكان وكيفية إدارة العمليات إلى هيئة خارج أوروبا  لأول مرة، علمًا أن معظم هيئات صنع القرار ما زالت متمركزة في أوروبا.

ولمعالجة هذه المسألة، نعمل على تقييم هيكلنا ومعالجته بشكل نقدي. وذلك من خلال مشروع سيسمح لنا بالحفاظ على نظام حكم متين وخاضع للمساءلة، ولكن من شأنه أن يوفّر المزيد من المرونة في إنشاء كيانات صنع القرار خارج أوروبا.

حتى نهاية عام 2023، وضعت اللجنة التنفيذية الكاملة وثيقة رؤية حول كيفية إدارة عدد الكيانات الحالية والمستقبلية ومواقعها، مع التركيز دائمًا على الفوائد التي ستعود بها هذه الكيانات على عمل أطباء بلا حدود في صميم قراراتها.

من الواضح أنه ثمة فجوة غير مقبولة بين "الإجراءات الواجب اتخاذها" و"الإجراءات التي نتخذها حاليًا" تجاه أفراد طاقم عملنا ومرضانا ومجتمعاتهم.

من الواضح أنّ آليات إعداد التقارير وإدارة الشكاوى داخل المنظمة لا تحظى بالثقة المطلوبة، ويتجلى ذلك من خلال الشكاوى التي تردنا من أفراد طاقم العمل وأعضاء جمعياتنا، ناهيك عن التقارير العامة. يقضي جزء من حل مشكلة عدم الثقة هذه بضرورة زيادة كفاءة الآليات المتّبعة على جميع مستويات المنظمة. ويتحقّق ذلك عن طريق تخصيص طاقم عمل مدرَّب وموارد مالية كافية، بالإضافة إلى التشجيع على التنوع والإنصاف والدمج وإنشاء الوحدات السلوكية للاستفادة من خبرات بعضنا البعض.

أظهرت مراجعاتنا الداخلية أنّ المنظمة تواجه صعوبة في الاستجابة بسرعة كافية لحالات الإساءة والسلوك غير اللائق في البلدان وسياقات حالات الطوارئ حيث نعمل. ففي عام 2020، تلقّينا 389 تبليغًا بالتعرّض للإساءة، من بينها 41 شكوى عن حالات تمييز.

 للبدء بمعالجة هذا التقصير من جانبنا، أنشأنا المبادرات التالية:

• منصة لمشاركة الممارسات الفضلى وتطوير أدوات تهدف إلى إدارة حالات الإساءة، بما في ذلك صياغة رسائل واضحة ومنهجية حول السلوك المقبول
• برنامج تعليمي مشترك للتصدي للتمييز، قابل للتعديل بما يتناسب مع المتطلبات المحلية ويلائم جميع أفراد طاقم العمل، في مشاريعنا ومقراتنا الرئيسية على حد سواء
• نماذج تعريفية متعلقة بالسلوك تندرج ضمن التدريب العام المتاح للموظفين الجدد
• "مشروع مناهضة العنصرية" يهدف إلى إنشاء حملات توعية ضد العنصرية وتكريس ممارسات ضد العنصرية في منهجية عمل المنظمة
• كتيّب مشترك بين مختلف أقسام المنظمة يتناول مسألة السلوك ويقدّم نظرة عامة على كيفية تعاملنا مع المشاكل السلوكية
• مجموعة من الأدوات الأخرى كالملصقات والفيديوهات والملخصات والتدريبات وورش العمل وإرشادات لإدارة الحالات

في الوقت نفسه، يجب أن نحرص على عدم استبعاد المرضى والمجتمعات التي نساعدها من استراتيجيات الحماية والرصد. إلى الآن، شكّل ذلك تحديًا بالنسبة إلينا، نظرًا للتقدم البطيء الذي أحرزناه في سبيل تكييف الرسائل والأدوات لكي تتناسب مع كل بلد. ندرك أنه علينا بذل جهد إضافي للتواصل بشكل مسبق مع المرضى والمجتمعات وإعلامهم بحقوقهم والخيارات المتاحة لهم لإبلاغ المنظمة بشكواهم. نسعى كذلك إلى تحقيق اللامركزية في خدمات الحماية والرصد وإدارة الحالات على المستويين الإقليمي والمحلي.

"عندما نتحدث إلى أفراد من طاقم عمل أطباء بلا حدود حول العالم، تصلنا غالبًا انتقادات لسياسات المكافآت ولطريقة التعامل المتفاوتة مع مجموعات مختلفة من طواقم العمل. يحق للناس مساءلتنا والاعتراض على قيادة أطباء بلا حدود لأنه بمقدورنا تقديم أداء أفضل" - د. كريستوس كريستو، الرئيس الدولي لأطباء بلا حدود 

نحن ندرك أن سياسات المكافآت في المنظمة وعملياتها ليست على مستوى طموحاتنا المتعلّقة بقوى عاملة متنوعة حول العالم. فهي لا تلبي تمامًا حاجاتنا التشغيلية والتنظيمية المتنامية، وتؤدي إلى فروقات، وتعيق التنقل، فضلاً عن أنها تُعد غير منصفة بنظر عدد كبير من أفراد طاقم العمل. على وجه الخصوص:

• لا تتسم المبادئ التي تستند إليها إجراءات منح المكافآت بالوضوح وينطبق ذلك أيضًا على كيفية تطبيقها وتوزيع الأولويات.   
• إنّ التقسيم القديم لطواقم العمل على أساس مجموعات (الطاقم "الدولي" والطاقم "المحلي" وطاقم "المقرات الرئيسية") لم يعد صالحًا.
• تعتمد مكاتب المنظمة جداول رواتب مختلفة لتحديد الرواتب والامتيازات، ما يؤدي إلى فروقات ويعيق تنفيذ المبادرات العملية المشتركة وتنقّل الموظفين. في بعض السياقات، لا تكون الرواتب في الدرجة الأدنى من الجدول كافية لضمان مستوى معيشي لائق.
• يعتبر بعض الموظفين أنّ نظام التعويض الحالي لطاقم العمل الدولي المتنقل غير منصف وقائم على التمييز لأنه يستند إلى مكان الإقامة لتحديد الراتب.

لمعالجة أوجه عدم الإنصاف هذه، أعددنا "مشروع مراجعة المكافآت" وسنطلق أيضًا "مكتب أطباء بلا حدود للتعاقد الدولي" (مراجعة القسم 4 للمزيد من التفاصيل - رابط) الذي يضم المبادرات التالية:

• ستحدد "استراتيجية التعاقد والمكافآت" طريقة تقسيم طواقم العمل وبالتالي أين وكيف يتم التعاقد معهم وتعويضهم. بمعنى آخر، ستحدد هذه الاستراتيجية ما إذا سيتلقى العامل راتبًا محليًا، أو عالميًا، أو مزيجًا من الإثنين معًا، هذا بالإضافة إلى المكافآت التي قد يحصل عليها إلى جانب راتبه والامتيازات الأساسية. لوضع هذه الاستراتيجية، سنأخذ بنصائح خبراء تقنيين ونقارن بين نظامنا وذلك المتّبع في منظمات غير حكومية دولية أخرى.  
• ستحدد "معايير الحد الأدنى للرواتب والامتيازات"  كيفية وضع جداول الرواتب المحلية والعالمية، وقياسها مقابل أسواق العمل، كما تبيّن هذه المعايير مراعاة كلفة المعيشة وتوضّح كيف تم تعديل هذه الجداول ومراجعتها. كما أنّنا بصدد إنشاء قاعدة بيانات شاملة تتضمن البيانات المرجعية للمنظمة. تضم المقترحات الأولية لمعايير الحد الأدنى للامتيازات ما يلي: إجازة والدية (للولادة أو التبني) وإجازة مدفوعة وامتيازات متعلقة بحالات الوفاة والإعاقة.
• نعمل على تصميم "نظام التصنيف العالمي" بمساعدة مستشارين خارجيين متخصصين في مجال الإدارة لضمان تصنيف الوظائف بشكل متسق، بغض النظر عن موقع الوظيفة الجغرافي.

وتتطلب النتائج المتوخاة من مشروع "مراجعة المكافآت" استثمار الوقت والجهد، نظرًا للشروط المعقدة لمنح المكافآت ناهيك عن حجم القوى العاملة وتنوعها والبنية التنظيمية لأطباء بلا حدود. سيكون لذلك أثر كبير على القوى العاملة وتكاليف الأجور. ونتوقع أن تستمر عملية التصميم وإشراك الجهات المعنية طوال عام 2022 وأن يبدأ التنفيذ في نهاية العام نفسه.

"في بعض السياقات غير الآمنة، يمكن أن يؤدي تواجد أشخاص من خلفيات معيّنة إلى زيادة خطر الاحتجاز أو الخطف أو الهجمات المسلحة، سواءً على الأفراد أو فِرق المنظمة ككل. نعلم أن هناك حاجة لفهم احتمال التعرّض للخطر بشكل أفضل والعواقب المترتبة عليه، لاسيما في السياقات غير الآمنة والخطيرة والمرتبطة بأنواع العمليات وفئات طواقم العمل" - د. كريستوس كريستو، الرئيس الدولي لأطباء بلا حدود 

سيتطلب منا ذلك وضع مبادئ توجيهية متسقة حول الظروف التي تبرر اختيار أفراد طاقم العمل وفقًا لسماتهم الشخصية وغير المهنية، وهو ما يُعرف بالتنميط، أو تحديد السمات، ويقضي باختيار الأشخاص وفقًا لمعايير مثل الإثنية والجنسية والجندر والدين.

لمعالجة هذه المسألة، نظّمنا ورشة عمل في داكار في أكتوبر/تشرين الأول 2020 لتحليل المشاكل الأساسية المتعلقة بالتنميط ومناقشة المسائل الأخلاقية التي يطرحها. ومن بين هذه المسائل، نذكر: متى يكون من المقبول ممارسة هذا التمييز بحكم الواقع؟ إلى أي مدى يحمي التنميط أمن الأفراد وفِرق العمل والمنظمة ككل؟ ما هو أثر التنميط على المسيرة المهنية لأفراد طاقم العمل وعلى سياسة الموارد البشرية؟ خلُصت المزيد من النقاشات في سبتمبر/أيلول 2021 إلى ضرورة الاستعانة بالتنميط فقط لإدارة المسائل الأمنية بغية التخفيف من المخاطر التي قد تتعرض لها طواقم عمل المنظمة وعملياتها.

تُجري المنظمة حاليًا استشارات داخلية واسعة النطاق تستمر لعامين بهدف تحديد رؤيتها متوسطة الأمد. ويمثّل تقبّل المخاطر أحد الجوانب المطروحة للبحث. وستتطرق النقاشات أيضًا إلى مسألة تفاوت المخاطر حسب فئات طواقم العمل.

أدى النموذج الحالي للتوظيف في المنظمة إلى الوصول غير المتكافئ للوظائف وفرص التطور المهني. وقد نتج عن ذلك غياب التنوع في تركيبة فِرق العمل، ما تسبب في بروز فروقات جندرية في بعض مجموعات العمل والحد من فرص الموظفين المحليين في تولي أدوار التنسيق، كما أدى إلى شغل عدد أكبر من اللازم من الموظفين ذوي الأصول الأوروبية أو الغربية مناصب إدارية عليا في مقرات المنظمة الرئيسية.

إنّ اعتماد اللامركزية في بنيتنا التنظيمية والاستعانة بعدة إداريين من خلفية قانونية بالإضافة إلى اتّباع سياسات وممارسات مختلفة متعلقة بالموارد البشرية، كل ذلك يشكل تحديًا أساسيًا أمام التوظيف في المنظمة وتطوير أداء العاملين فيها. لا نعتمد استراتيجية واحدة فقط تجاه القوى العاملة التنظيمية ولا نطبق مبادئنا على النحو نفسه في جميع مراكز عملياتنا وهيئات أطباء بلا حدود الأخرى. تفيد العديد من مراكز عملياتنا بوجود نقص في الموظفين ذوي الخبرة في طاقم العمل الدولي المتنقل. ومن هذا المنطلق، يتمثل التحدي الفعلي في كيفية الحفاظ على طاقم العمل من أصحاب الخبرة وفي الوقت نفسه توظيف أشخاص جدد وتطوير أدائهم.

على الرغم من هذه التحديات، نجحت المنظمة في إحراز تقدّم في المسار الصحيح. فقد أصبح مكتب داكار ثالث أكبر مكتب من حيث عدد الموظفين في المنظمة ككل، بعد باريس وبروكسل. نحن على ثقة بأن اختيار موظفين مؤهلين من نطاق جغرافي أوسع سيساهم في ضمان التنوع في فِرقنا الميدانية وسيغيّر شكل القادة وصناع القرار على المدى المتوسط والبعيد. 

أظهرت البيانات أن القوى العاملة الدولية المتنقلة في المنظمة باتت أكثر تنوّعًا على مدار السنوات العشر الماضية. ففي عام 2020، شغل موظفون من بلدان جنوب الكرة الأرضية 50 في المئة من أصل 3,326 وظيفة بدوام كامل، أي ضعف العدد الذي كان عليه في عام 2009.

مع ذلك، يبقى من المرجح أكثر أن يشغل الموظفون الدوليون المتنقلون من بلدان شمال الكرة الأرضية مناصب إدارية عليا (من بينها رئاسة البعثات)، مقابل أن يشغل الموظفون من بلدان الجنوب من الفئة نفسها مناصب أخرى. علينا النظر أكثر في الأسباب الكامنة وراء ذلك.

تسلّط البيانات الضوء أيضًا على نقاط ضعف بنيوية أخرى. على سبيل المثال، تشكل النساء 33 في المئة فقط من طواقم عمل المشاريع؛ وفي الآونة الأخيرة، تراجعت نسبة النساء بين الموظفين الدوليين المتنقلين لعامين متتاليين من 46.2 في المئة إلى 43 في المئة في 2020. لذا نكرر أنه علينا فهم الأسباب التي أدت إلى ذلك.

لمعالجة هذه المسائل وغيرها من أوجه عدم الإنصاف، عملنا على إنشاء المبادرات التالية:

• يهدف "مكتب أطباء بلا حدود للتعاقد الدولي" إلى التصدي لأوجه عدم الإنصاف المكرّسة وللمشاكل الإدارية التي يواجهها 50 في المئة من الموظفين الدوليين المتنقلين الذين يقيمون في بلد ليس فيه مكتب تعاقد تابع للمنظمة. حاليًا، يُبرم هؤلاء الموظفون عقود عملهم مع مركز العمليات الذي يدير المهام الموكلة لهم. هذا يعني أنهم لن يوقّعوا على العقد نفسه في حال تم توظفيهم في مركز عمليات آخر، وذلك من شأنه أن يعيق تنقلهم وفرص حصولهم على الوظائف ويؤدي أيضًا إلى فروقات في الرواتب والامتيازات. ابتداءً من منتصف 2022، سيحصل هؤلاء الموظفين على عقود موحدة ورواتب وامتيازات أعلى طوال فترة عملهم مع المنظمة.
• ابتكرنا منصة "Tembo" للتعلم والتطوير بهدف إحداث تحوّل في طريقة عمل الموظفين في المنظمة ليتعلموا ويحسّنوا أداءهم. ويمكن لهذه المنصة أن تساعدهم على تنمية مهاراتهم ومواهبهم إلى أقصى حد إلى جانب تحسين أثرهم الإيجابي على عمل المنظمة الإنساني.
• إنّ مستودع التنوع والإنصاف والدمج ومنصة تبادل المعلومات هما من بين الأدوات التي ستسهّل فهمنا المشترك للمسائل المرتبطة بالتنوع والإنصاف والدمج، وذلك من خلال وضع إطار عمل للمساءلة في مختلف أقسام المنظمة. وستسهّل هذه الأدوات أيضًا التبادل السلس للمعلومات ووجهات النظر والخبرات وأفضل الممارسات بين المسؤولين المتعلّقة بتطبيق التنوع والإنصاف والدمج، سواءً في مقرات المنظمة الرئيسية أو في مشاريعنا.

إننا نعمل أيضًا على تحسين الوصول إلى المعلومات المتعلقة بالموارد البشرية حتى يتمكن جميع العاملين من الاطّلاع على السياسات والأساس المنطقي وراءها، وذلك من خلال المبادرات التالية:

• سيتم نشر كل الوظائف الشاغرة على صفحة جديدة للإعلان عن الوظائف على msf.org، كي يتمكن كل المهتمين بالعمل في أطباء بلا حدود من الاستفادة منها والاطّلاع عليها. سيتم إطلاق الصفحة في بداية عام 2022.
• سيتم إطلاق موقع إلكتروني جديد (rewards.msf.org) يضم معلومات مفيدة حول المنظمة (باعتبارها مكانًا للعمل) وسياسات المكافآت، وسيكون الموقع متاحًا لجميع العاملين في المنظمة (بمن فيهم هؤلاء الذين لا يملكون عنوان بريد إلكتروني تابع للمنظمة). سيتم إطلاق الموقع الإلكتروني في منتصف عام 2022.
• سيتم توفير بوابة إلكترونية جديدة خاصة بالموارد البشرية حيث سيتمكن العاملون من الاطّلاع على السياسات والمبادئ التوجيهية من خلال جهاز كمبيوتر تابع للمنظمة. سيتم إطلاق البوابة الإلكترونية في بداية عام 2022.

طوال عدة سنوات، دارت نقاشات حيوية بين العاملين في أقسام التواصل وجمع التبرعات في المنظمة حول كيفية تقديم عمل المنظمة للعالم وتمثيل العاملين فيها والمرضى والمجتمعات التي ينتمون إليها بطريقة مقبولة من الجميع. واجهتنا تحديات دورية من داخل المنظمة وخارجها حول مواد إعلامية اعتبر البعض أنها لا تراعي مشاعر أو ثقافة المجتمعات التي نساعدها أو أنها لم تنجح في إبراز التنوع الحقيقي لطاقم عملنا، أو لا تعكس قدرات المرضى أو مجتمعاتهم. في أسوأ الحالات، تم النظر إلى بعض المواد على أنها تعزز صورة الرجل الأبيض المنقذ والاستعمار الجديد والعنصرية.  

نعتزم معالجة هذه المسائل بجدية، علمًا أن مفهوم حساسية التواصل أو التمثيل يختلف بين مجتمع وآخر وبين لغة وأخرى. ينبغي علينا تحقيق التوازن الصحيح والامتناع عن فرض قاعدة واحدة تسري على مختلف جمعيات المنظمة. في الوقت نفسه، علينا الحرص على أن يتمكن العاملون في أقسام التواصل وجمع التبرعات من الاستمرار في نشر تقارير واقعية ومؤثرة عن المعاناة والكوارث عند إنتاج أدوات وحملات التواصل. في المقابل، لا بد من اعتماد طرق تتجنب تصنيف الأفراد والمجتمعات وإظهارهم بصورة نمطية قد تكون مسيئة أو تسهم في تعزيز الاستعارات الاستعمارية أو العنصرية أو غيرها من التشابيه التمييزية.

أطلقنا المبادرات التالية للحرص على أن تنطوي أساليب تواصلنا العلني على مبادئ التنوع والإنصاف والدمج:

• في أبريل/نيسان 2021، تم إنشاء فرقة عمل تتولى تطبيق مبادئ التنوع والإنصاف والدمج في جميع استراتيجيات التواصل وجمع التبرعات والمنتجات والمواد الإعلامية، بما في ذلك الجوانب المتعلقة بالعنصرية والتمييز العنصري ناهيك عن الجندر ومجتمع الميم والأشخاص ذوي الاحتياجات الخاصة وغيرها من أشكال التمييز. ستتولى فرقة العمل هذه تعديل المبادئ التوجيهية الحالية لتناسب الجمهور المعني وإعداد مرجع إرشادي جديد وتنظيم عملية مشاركة المعلومات والخبرات بطريقة منهجية لاسيما تلك المتعلقة بمبادئ التنوع والإنصاف والدمج وذلك لتعزيز التطبيق الصحيح لها. بمجرد وضع الصيغة النهائية لهذه المبادئ في بداية عام 2022، سنستخدمها كأساس لأي مواد تدريبية وتوجيهية لاحقة.
• ابتداءً من يناير/كانون الثاني 2022، سيتم عرض أي مواد وحملات تواصل على مجموعة داخلية قبل نشرها، وستتأكد هذه المجموعة من مراعاة هذه المواد لمبادئ التنوع والإنصاف والدمج. 
• في بداية عام 2022، سيتم إطلاق منصة على الإنترنت حول مبادئ التنوع والإنصاف والدمج وستكون متاحة لجميع أفراد طاقم عمل قسم التواصل وجمع التبرعات.
• تم إنشاء مشروع لمراجعة 180,000 صورة وفيديو متوفرة في قاعدة بيانات وسائطنا السمعية البصرية، يعود بعضها لأكثر من 50 عامًا. وسنحرص على أن تتوافق هذه الوسائط مع قوانين الخصوصية وحقوق الطبع والنشر. سنعمل أيضًا بدقة على مراجعة وترتيب وأرشفة أو إزالة الوسائط القديمة أو الحساسة أو التي لا تمثّل نشاطات المنظمة والعاملين فيها والمرضى ومجتمعاتهم تمثيلاً صحيحًا.

في ظل الاهتمام المتزايد بموضوع التمييز والعنصرية والمساءلة، نحن بصدد تطوير عمليات تسمح بدمج مبادئ التنوع والإنصاف والدمج في نشاطاتنا وسياساتنا الطبية. في الوقت نفسه، نسعى إلى إدخال إصلاحات على البيانات والأنشطة الطبية ليس فقط لضمان توفير خدمة عالية الجودة، بل أيضًا لنكون فعلاً مسؤولين عن الخيارات والأفعال التي نتخذها.

في بداية عام 2021، بدأ المديرون الطبيون لدينا في تنفيذ مبادرة "تحسين القيادة التعاونية" التي تهدف إلى مراجعة التفاعل مع المسائل الطبية داخل المنظمة. سيتم أيضًا دمج مبادئ التنوع والإنصاف والدمج في عمليات الاستشارات الطبية مع المرضى.

في السنوات الأخيرة، بدأنا نعيد النظر في كيفية توزيع صلاحيات صنع القرار داخل المنظمة ومشاركتها في مشاريعنا بما يخدم مستقبل مهمتنا الاجتماعية. في هذا الإطار، أعددنا "مشروع هياكل أطباء بلا حدود" الذي يهدف إلى توضيح سبل إشراك الأصوات الجديدة في صلب عملية صنع القرار الجماعية، مع الحفاظ على آلية حوكمة متينة وخاضعة للمساءلة. نسعى إلى إزالة الحواجز، مثل شرط كون أقسام المنظمة قادرة على ضمان استمراريتها المالية وتوفير الدخل لحركة المنظمة.

سيُفسح هذا المشروع المجال أمام إنشاء هيئات جديدة، وسيتيح اعتماد مقاربات بديلة ومبتكرة لا تتسع في الإطار الجامد للهيكلية الحالية.

بدأ التمثيل في المنظمة يشهد بالفعل تغييرًا على أعلى المستويات: في عامي 2020 و2021، حصلت ثلاثة أقسام إقليمية جديدة من خارج أوروبا (أطباء بلا حدود في أمريكا اللاتينية، وجنوب آسيا وشرق إفريقيا) على حق التصويت في أعلى اجتماع تنفيذي في المنظمة، ما يسمح بتمثيل أصوات جديدة في بنية الحوكمة، هذا بالإضافة إلى منح مركز أطباء بلا حدود في غرب إفريقيا حق إدارة العمليات.

مركز العمليات في أمستردام: [email protected]

مركز العمليات في بروكسل: [email protected]

مركز العمليات في برشلونة:

• للتبليغ عن حالات في الميدان: [email protected]
• للتبليغ عن حالات في المقر الرئيسي: [email protected]

مركز العمليات في جنيف: [email protected]

مركز لعمليات في باريس: [email protected]