Principes et politiques de rémunération : Contenu du chapitre

Dans ce chapitre, vous trouverez des informations sur :

• L'histoire du système de rémunérations du personnel de MSF (cliquez pour y accéder)
• Comment MSF définit son système de récompenses et le projet Rewards Review de révision des rémunérations (ci-dessous)
• Les principaux documents de cadrage RH de MSF (cliquez pour y accéder)

Un système RH défini par des choix stratégiques et le modèle organisationnel de MSF

Les principes, directives et politiques de MSF en matière de Ressources Humaines doivent prendre en compte et combiner une variété de facteurs et établir un juste équilibre entre les besoins de chaque employé et ceux de l'organisation. Ces facteurs comprennent :

• Les besoins opérationnels : La capacité d'intervention d'urgence de MSF est au cœur de sa mission sociale et les politiques de ressources humaines doivent garantir que les bonnes personnes sont au bon endroit pour répondre aux besoins des populations qu'elle sert, notamment dans des contextes opérationnels peu sûrs.
• La diversité des contextes : MSF emploie du personnel dans une centaine de pays (vérification). Chacun d'entre eux a des marchés du travail, des taxes, des salaires minimums, des normes de prestations différentes et les politiques et cadres de MSF doivent être adaptés aux règles locales - tout en respectant les principes de l'organisation et en protégeant ses travailleurs.
• Les caractéristiques de la main-d'œuvre : MSF a un personnel très diversifié provenant d'environ 150 pays. Ils ont des besoins différents, des caractéristiques personnelles et culturelles différentes qui doivent être prises en compte lors de la conception des politiques de rémunération, mais également équilibrées avec la nécessité de s'assurer que des emplois et des fonctions similaires dans toute l'organisation reçoivent des récompenses similaires.
• Le modèle organisationnel : MSF est composée de nombreuses entités juridiques différentes, qui engagent toutes du personnel. Toutes ces entités doivent se mettre d'accord, puis adopter des politiques RH qui s'appliquent à toutes. La modification des politiques RH peut prendre plusieurs années en raison de cette complexité.

Regarder vers l'avenir : la Rewards Review

La direction de MSF est consciente que les politiques et processus de rémunération de MSF ne sont plus adaptés aux besoins de la main-d'œuvre beaucoup plus nombreuse que nous avons maintenant et ne permettent pas de réaliser notre ambition de diversité à tous les niveaux. Pour aborder ces questions, nous avons mis en place le projet Rewards Review qui comprend les initiatives suivantes : (lire aussi : Combattre la discrimination institutionnelle et le racisme au sein de MSF - en anglais).
Pour remédier à ces inégalités, nous avons mis en place le "projet de révision des rémunérations" qui comprend les initiatives suivantes :

• Notre nouvelle « stratégie de contrats et de rémunérations » définira la manière dont nous regroupons le personnel pour déterminer où et comment ils sont contractés et rémunérés. Elle précisera si un membre du personnel reçoit un salaire local, un salaire global ou une combinaison des deux, et spécifiera les avantages sociaux que le personnel peut recevoir en plus de son salaire et de ses avantages de base. Pour concevoir cette stratégie, nous recevons des conseils techniques d'experts et comparons notre système à celui d'autres ONG internationales.  
• Nos nouvelles "normes minimales en matière de rémunération et d'avantages sociaux" spécifieront comment les grilles salariales locales et globales seront élaborées, comment elles seront comparées aux marchés du travail, comment elles prendront en compte le coût de la vie, et comment elles seront ajustées et révisées. Nous sommes également en train de construire une base de données complète des données de benchmarking de MSF. Les premières propositions de normes minimales pour les prestations comprennent le congé parental (pour naissance ou adoption), les congés payés et les prestations de décès et d'invalidité.
• Notre nouveau « Global Grading Framework » est en cours d'élaboration avec l'aide de consultants en gestion externes afin de garantir que les postes soient classés de manière cohérente, quel que soit l'endroit où ils se trouvent.

La complexité de nos exigences en matière de rémunération, la taille et la diversité de notre personnel et notre structure organisationnelle signifient que les résultats attendus de ce projet de révision de la rémunération nécessitent du temps et des investissements. En outre, l'impact sur notre personnel et notre masse salariale sera important. Nous prévoyons que la conception et l'engagement avec toutes les parties prenantes se poursuivront jusqu'en 2022, et que la mise en œuvre commencera à la fin de l'année 2022.