MSF staff

IRP2 Personnel

Le système actuel de rémunération international de MSF (appelé IRP2 pendant son développement) a été mis en oeuvre en juillet 2014. Sur ce site vous trouverez des informations sur son cadre général, ses principes et les politiques de rémunération en cours.

NB: en cas de différence notable entre les versions en anglais et en français, la version en anglais est la version de référence et fait foi.

Système de rémunération international: brève histoire

Le premier système de rémunération international, qui fut l’aboutissement de ce que l’on a appelé le Projet international de rémunération (IRP), a été mis en œuvre en 2006.

L’idée de départ, née fin 1999, était de mettre fin aux problèmes d’inéquité de traitement et de manque de protection sociale pour un large groupe d’expatriés, ainsi qu’aux divergences inexplicables entre les différentes sections de MSF en termes de rémunération. Séparément ou conjointement, ces difficultés entravaient la rétention du personnel international de terrain (expatriés).

Ce projet, désormais désigné « IRP 1 », a donné naissance au premier système de rémunération global de MSF, basé sur des principes et politiques communs concernant salaires et avantages. Il a été élaboré dans le but de garantir au personnel international une équité de traitement et d’opportunités, mais aussi de renforcer l’accès du personnel international aux systèmes et services sociaux après leurs missions, en leur permettant de rester sous contrat  avec la section contractante de leur pays d’origine (pays de domicile), indépendamment du Centre opérationnel (CO) pour lequel ils travaillaient.

Lors de la mise en œuvre de ce système international en 2006, il était déjà prévu qu’il soit réévalué 5 ans plus tard, afin de répondre à l’évolution rapide de MSF et de notre environnement. Lorsque l’évaluation a débuté en 2010-2011,  les principaux facteurs étaient le nombre croissant d’employés provenant de pays non contractants, la difficulté/nécessité croissant(e) d’avoir du personnel s’engageant à plus long terme, une grille salariale trop simpliste (comportant seulement 3 niveaux de salaire), et l’incohérence croissante entre les différents avantages donnés sur le terrain par les différents Centrres Opérationnels (OC).

Principes géneraux de la rémunération internationale à MSF Le système de rémunération pour le personnel international de MSF repose sur les principes suivants :
Principes

Volontariat

Le volontariat consiste à mener une action désintéressée sans attendre de rétribution. Néanmoins, il ne doit pas simplement être assimilé à un travail non rémunéré. Chez MSF, le volontariat peut en effet prendre la forme d’un travail rémunéré, même si l’offre de l’organisation vise principalement à faciliter l’engagement des individus dans l’action humanitaire plutôt qu’à permettre un gain financier ou satisfaire une préférence ou convenance personnelle. L’action humanitaire en est la principale gratification.

Mutualité

Le principe de mutualité est le fondement de l’engagement de MSF envers son personnel. L’offre de MSF à ses employés est proportionnée à leur niveau d’engagement, et ces différences doivent encourager le personnel à s’engager davantage. Sur cette base, les employés sont répartis en sous-groupes ou « segments » auxquels s’appliquent des packages différenciés.

Équité

Tous les employés sont traités de façon équitable, c’est-à-dire selon des principes équitables et justes, appliqués de façon systématique.

Cohérence

L’ensemble du personnel doit être traité de façon équitable et juste ; néanmoins, les pratiques peuvent différer entre les divers groupes de personnel (international, national et au siège). Le principal critère qui distingue le personnel international est sa capacité et sa disponibilité à être déployé à l’international en fonction des besoins de l’organisation. Les divergences ne doivent pas entraver inutilement la mobilité entre les divers groupes de personnel.

Être un employeur responsable

MSF a le devoir d’assurer un niveau élevé de soutien durant les missions sur le terrain par le biais des avantages.

Principes spécifiques de la rémunération internationale à MSF

Le salaire dépend principalement du niveau de responsabilité assumé par l’individu. MSF tient compte des qualifications et de la discipline/famille d’emplois à travers la pondération et la classification des postes. La rémunération encourage les individus à assumer davantage de responsabilités.

Par conséquent, tout membre du personnel international sur le terrain reçoit un salaire basé sur le poste qu’il occupe. Plus les responsabilités sont importantes, plus le salaire est élevé. Le poids des postes est déterminé à travers un système de classification des fonctions : la grille de fonction internationale terrain (IRFFG, ou International Reference Field Function Grid) de MSF, qui intègre tous les postes de terrain.

Si MSF favorise la fidélité des employés (l’ancienneté) et valorise les expériences antérieures, le principal objectif de MSF est, à travers ce mécanisme, de récompenser les compétences et le savoir institutionnel qui découlent de cette fidélité et de l’expérience accumulée.

Par conséquent, les salaires sont également déterminés en fonction du niveau de compétence des individus, évalué, par souci de simplicité et pour faciliter la gestion, à partir du nombre d’années d’expérience dans le poste.

Afin de lever les obstacles économiques pouvant freiner les individus désireux de s’engager dans le volontariat humanitaire, MSF offre une indemnité pendant les 12 premiers mois d’engagement, puis un salaire modeste par la suite. Cette différentiation permet de distinguer le volontariat court-terme d’un engagement plus long.

Au terme de la période d’indemnité, les salaires restent modestes; les critères de référence doivent donc être définis de façon cohérente entre les différents pays.

MSF valorise et reconnaît l’engagement à long terme de ses employés : nous encourageons les missions de longue durée, en particulier pour le personnel de coordination, car nous sommes conscients de la stabilité qu’elles apportent à nos missions, mais aussi l’engagement sur le long terme en général, car celui-ci offre une flexibilité et une visibilité accrue en termes de déploiement.

Le personnel international de terrain venant de beaucoup plus d’une centaine de pays, et travaillant de facto dans un « marché global » d’organisations non gouvernementales internationales (ONGI), la mise en œuvre de la notion d’équité salariale se fait à deux niveaux : l’un lié au marché du travail dans le pays de domicile (« le marché local »), le second lié au marché global des ONGI. Voir : Calcul du salaire de base

Le domicile de l’employé est le principal critère déterminant (1) où le contrat est établi et (2) de quelle façon le salaire est positionné pour la composante « locale » de sa rémunération. Lorsqu’un employé est recruté dans un pays dans lequel MSF ne possède pas de section contractante, la section opérationnelle assume alors la responsabilité d’employeur. Toutefois, pour positionner le salaire d’un individu, la section gestionnaire se réfère à la grille salariale et à l'allocation forfaitaire applicables. Pour plus d’informations concernant la politique relative au domicile, se référer à la Guideline for domicile determination.

Les principes d'engagement - MSF's Value Proposition

Les conditions de travail offertes par MSF sont largement implicites, et souvent méconnues de MSF et du personnel international. Il est donc fondamental de formuler et diffuser la nature précise de « l’échange » entre les deux parties.

Celle-ci est décrite dans la proposition de valeur, dans laquelle le principe de « mutualité » constitue le fondement de l’engagement entre MSF et son personnel international. Elle stipule:

MSF recherche des individus engagés dans notre mission sociale, dotés de qualités personnelles qui soutiennent notre approche et nos valeurs et qui sont prêts à partir en mission à l'étranger là où on a besoin d’eux.

En contrepartie, MSF offre un travail médical humanitaire riche de sens, des opportunités de développement et de progression professionnels, ainsi qu'une rémunération modérée et un ensemble substantiel d’avantages comme se doit de le faire un employeur responsable, la rémunération reflétant les responsabilités assumées, les compétences, ainsi que la durée d’engagement.

Ainsi, la proposition de valeur totale est aussi différenciée: en échange d'une plus grande « prévisibilité concernant la disponibilité et le déploiement de la personne », les opportunités offertes reflèteront non seulement les besoins de MSF et le potentiel de l'individu, mais aussi ses centres d'intérêts personnels et son engagement.