La construction du salaire de base

Le modèle de salaire global

Pour mettre au point un système permettant de déterminer de façon équitable et juste le salaire des employés ayant différents pays de domicile, MSF a développé un modèle de salaire global, déterminé en combinant d’une part le marché international des ONG (dit global) et d’autre part le marché local du pays de domicile de l’employé. Le modèle est constitué d’une seule Grille globale, qui s’applique à tout le personnel international, ainsi que d’une allocation forfaitaire qui sera versée pour les pays dans lesquels le marché local est plus élevé que le marché global.

Le graphique ci-dessous montre le modèle de salaire globale avec les montants de 2018 (dès le 1 octobre) en €, pour l’échelon intermédiaire de chaque niveau. *

niveaux SALAIRES fr
Salaire de la Grille globale (+ allocation forfaitaire basée sur le domicile pour certains pays) = salaire total

Le modèle de rémunération globale répond à une double nécessité : celle de payer les employés internationaux dans un contexte mondial tout en conservant une certaine corrélation avec le marché du travail local.

* Veuillez noter que ce diagramme est uniquement à des fins d'illustration. Les montants sont indiqués dans la devise commune à MSF (euros) et sont donnés à titre indicatif. Veuillez contacter votre section contractante si vous voulez connaître le montant exact de votre salaire.

Voici pourquoi:

• Les monnaies de paiement varient en fonction de la section contractante. Cela nécessiterait beaucoup de permutations des chiffres. Les montants de la Grille globale et les allocations forfaitaires basée sur le domicile sont indiqués dans les devises locales au moment de la dernière « maintenance » (ajustement périodique des salaires). Les taux de change utilisés sont décidés en collaboration avec la coordination financière internationale de MSF. Les salaires en devise locale ne fluctuent pas au cours de l’année en fonction du taux de conversion.

• Les montants sont les salaires annuels bruts internationaux. Ils ne reflètent pas les adaptions occasionnelles nécessaires que les sections contractante ont besoin de faire ; en l’occurrence : comme certaines sections peuvent être sujettes à des dispositions légales de verser un 13ième mois ou d’autres avantages salariaux (par exemple, "une indemnité de congé"), le montant mensuel final peut varier. De plus, un petit nombre de sections doivent adapter certains montants pour se conformer aux contraintes légales locales (par exemple, le salaire minimum).

• Enfin, le montant de l’allocation forfaitaire basée sur le domicile figurant sur le graphique est une moyenne pour tous les pays bénéficiant de l'allocation forfaitaire, convertis en euros. Il ne correspond à aucun montant spécifique par pays.

La Grille de salaire globale

La Grille globale établit le salaire pour chaque niveau de salaire et s'applique à tout le personnel de terrain international. La grille se base sur le marché du travail des ONG internationales à l’échelle mondiale.

La structure de la Grille globale récompense la responsabilité et l'expérience par :

Déterminer la Grille globale basée sur le marché des ONG internationales

Pour déterminer la Grille de salaire globale, qui s’applique à tout le personnel international, quel que soit le pays de domicile, MSF utilise les données du marché international des ONG, recueillies grâce à l’enquête annuelle menée par le cabinet de conseil Birches. L’enquête permet à MSF de connaître les salaires offerts au niveau mondial (ONGI) pour une série de postes de différents niveaux, équivalents à ceux de la Grille de fonction internationale terrain (IRFFG) de MSF.

Etant donné que cette enquête porte principalement sur des ONG anglosaxonnes offrant de hauts salaires et afin de respecter notre principe de modestie des rémunérations, MSF applique une réduction au salaire médian de ce marché mondial pour définir le salaire de niveau 2 de la Grille globale (IRFFG niveau 10).

Déterminer la progression salariale dans la Grille globale

Les autres niveaux de salaire sont calculés à partir de cette base, en suivant le principe de MSF selon lequel la rémunération doit progresser en fonction du niveau de salaire (responsabilité) tout en gardant à l’esprit l’exigence d’équité interne, qui se préoccupe de la tension totale (différence entre le salaire total le plus bas et le plus haut).

Allocations forfaitaires basées sur le pays de domicile

En plus de la Grille globale, une allocation forfaitaire basée sur le pays de domicile sera versée pour les pays dans lesquels le marché local est plus élevé que le marché global. Le montant varie selon le pays mais reste le même quel que soit le niveau de salaire (c’est-à-dire avec un montant fixe par pays). La seule différence est que l’allocation forfaitaire appliquée au niveau d’indemnité est 23% plus basse que celle appliquée au pays.
Aujourd'hui, le personnel domicilié dans les 18 pays suivants reçoit un complément :

Angola, Australie, Autriche, Belgique, Canada, Denmark, finland, Germany, Hong Kong, Ireland, Japan, Luxembourg, Netherlands, New Zealand, Norway, Sweden, Switzerland, United States.

Déterminer l’allocation forfaitaire basée sur le domicile en fonction du marché local

Pour déterminer l’allocation forfaitaire basée sur le domicile, MSF se réfère aux marchés du travail locaux là où l’organisation emploie du personnel. Les allocations forfaitaires sont calculées à partir de données du marché, recueillies grâce aux enquêtes annuelles menées par le cabinet de conseil MERCER, l’un des meilleurs prestataires en place, qui couvrent plus de 140 pays. Nous utilisons ces données de référence comme point de comparaison pour les postes de niveau 10 de l’IRFFG (ou salaire de niveau 2).

Comme tous les marchés locaux qui nous concernent ne disposent pas toujours de données uniformes concernant les ONG ou le secteur public, nous utilisons des données relatives à « tout secteur d’activité » pour assurer une certaine cohérence dans les comparaisons entre l’ensemble des pays. Ces données incluent tous les participants, dans tous les secteurs d’activité d’un pays.

Pour prendre en compte les différences de rémunération auxquelles on peut s’attendre entre le secteur des ONG et le secteur commercial et afin de respecter notre principe de modestie, la comparaison se fait avec le 25ème centile du marché local. Ce point de référence permet de définir si une allocation forfaitaire basée sur le domicile est nécessaire et constitue notre objectif de positionnement sur le marché.

Cela dit, le positionnement sur le marché des salaires totaux (salaire global + allocation forfaitaire basée sur le domicile) varie fortement en fonction du pays de domicile. Voir ci-dessous et voir ci-dessous la partie « Comment MSF est-elle parvenue à ce modèle ? » pour avoir d’autres informations sur ces choix.

Positionnement de MSF sur les marchés du travail locaux

Le salaire total de MSF (y compris l’allocation forfaitaire et certains avantages tels que les indemnités journalières et le logement) se positionne différemment sur chaque marché local :

market graph
Le graphique ci-dessus montre le positionnement de la rémunération totale de MSF par rapport à un échantillon de 35 marchés locaux. Les pays qui reçoivent une allocation forfaitaire ont des salaires situés dans la partie basse du marché local, tandis que les pays qui n’ont pas besoin d'allocation forfaitaire sont dans la partie haute et le salaire totale de MSF se situe déjà au-dessus du 25ème centile.

Comment MSF est-elle parvenue à ce modèle ?

Il n'a pas été simple de mettre au point un système permettant de déterminer de façon équitable et juste le salaire des employés ayant différents pays de domicile. Trois approches typiques ont été envisagées, chacune avec des avantages et des inconvénients:

Par exemple :

  • La solution consistant à verser un salaire déterminé à 100 % par le pays de domicile (basé sur le marché du travail de ce pays) entraînerait des écarts significatifs de salaire entre les membres du personnel international d'une même mission effectuant le même travail, mais domiciliés dans des pays différents, et nuirait donc à la cohérence interne. Par ailleurs, les salaires du personnel domicilié dans les pays à faibles revenus seraient d'un niveau inacceptable. Toutefois une question restait en suspens : comment gérer les réalités économiques différentes des divers pays de domicile ?
  • Un salaire international à 100 %, soit en d'autres termes « à travail égal, salaire égal », indépendamment du pays de domicile, ne tiendrait pas compte des coûts assumés dans le pays de domicile mais seulement du salaire que les autres ONG internationales versent au personnel international occupant ce type de poste. Cette solution remettrait en question les principes de volontariat et de modestie de MSF et ne refléterait pas réellement la situation de notre personnel international, puisque les personnes exerçant une même fonction recevraient une rémunération différente (en termes de pouvoir d’achat), selon leur pays de domicile (où ils ont des coûts et retourneront après leur mission).
  • Un salaire local à 100 %, ou « basé sur la réalité du pays d'affectation », ne tient pas compte des coûts assumés dans le pays de domicile (pendant la mission et/ou au retour). Cette solution serait donc probablement inabordable à long terme pour le personnel international. Par ailleurs, elle engendrerait une concurrence pour les pays d'affectation plus « avantageux ». Enfin, de nombreuses affectations chez MSF sont de courte durée ; le personnel reste donc de facto basé dans son pays de domicile (où il fait souvent face à des dépenses), et/ou y retourne après sa ou entre ses missions (ce qui y occasionne également des frais).

C’est pourquoi nous avons choisi de combiner le local (en fonction du domicile) et le global, choix à la base du modèle de rémunération globale. L'approche basée sur le pays d'affectation apparaît sous la forme du per diem terrain. Grâce à la Grille globale, ce modèle :

  • réduit les différences de rémunération entre les marchés des différents domiciles ;
  • augmente la rémunération des ressortissants de pays à faibles revenus.

Si on le compare à un système basé uniquement sur le local, le modèle de rémunération globale :

  • accroît l’égalité des rémunérations sur le terrain ;
  • égalise la rémunération par poste, aux niveaux seniors de l’organisation ;
  • baisse en comparaison la rémunération des expatriés dont le domicile se trouve dans des marchés à hauts revenus.